Cuál es la estrategia de las empresas para retener al personal más calificado
La retención de sus principales talentos es un desafío para las empresas en un mercado laboral más competitivo y cambiante.
En un mercado laboral altamente competitivo, las áreas de RR.HH de las empresas enfrentan importantes desafíos para la gestión de talento. Foto: Imagen generada con Midjourney
La gestión de Recursos Humanos en Argentina atraviesa un escenario especialmente desafiante, marcado por la urgencia de adaptarse a un contexto inflacionario y por la creciente demanda de modelos de trabajo flexibles.
En este marco, la encuesta “Tendencias de Recursos Humanos para Argentina”, elaborada por Korn Ferry, ofrece un diagnóstico nítido: la atracción y retención del talento ya no depende exclusivamente de la compensación salarial, sino de una propuesta de valor integral que combine bienestar, desarrollo profesional y esquemas laborales adaptables.
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“Las organizaciones están ajustando su estrategia de talento a un mercado exigente, donde la dificultad para contratar perfiles senior y la necesidad de fidelizar a la Generación Z a través de la flexibilidad empiezan a marcar la diferencia”, explica Pablo Rodriguez de la Torre, presidente de Korn Ferry Argentina.
El informe revela que sostener la continuidad del talento requiere una combinación estratégica de acciones. Y, dentro de ese panorama, se observan diferencias significativas según el nivel del puesto y la industria.
- La mayor dificultad se concentra en los niveles Ejecutivos Senior/Vicepresidentes (43% reporta “mucha dificultad”) y Liderazgo Senior (39%).
- A la inversa, los roles de analistas y operadores son los más accesibles, con un 27% de las empresas indicando que no presentan obstáculos para su contratación.
- Tecnología continúa liderando la lista de áreas más complejas para atraer talento (44%), seguida por Operaciones (29%).
En paralelo, la construcción de una marca empleadora sólida se posiciona como una oportunidad todavía subexplotada. Aunque el 54% de las empresas considera eficaz su estrategia de Employer Branding, apenas un 5% la califica como “muy eficaz”. La plataforma dominante para estas acciones es LinkedIn, utilizada por el 93% de las organizaciones.
En relación con la Generación Z, las compañías reconocen que atraer talento joven dejó de ser una acción puntual. Se están implementando programas de pasantías, rutas formales de ingreso y beneficios diferenciados como semanas adicionales de vacaciones y planes de carrera acelerados.
La diversidad aparece como una prioridad declarada por la mayoría de las empresas. El 78% reconoce el género como un eje de acción y el 56% incorpora la discapacidad como dimensión relevante. Sin embargo, estos esfuerzos todavía no se reflejan en los niveles de toma de decisiones: en la mayoría de las organizaciones, menos del 30% de los puestos de liderazgo están ocupados por perfiles diversos. El llamado “techo de cristal” permanece como una barrera que el mercado busca derribar.
La flexibilidad laboral ya no es un diferencial, sino una exigencia para atraer y retener talento. El modelo híbrido se afianza en el país como el formato predominante, permitiendo equilibrar la productividad operativa con la satisfacción del empleado. Su ausencia es cada vez más relevante: la falta de flexibilidad figura como causa de renuncia voluntaria para el 16% de las personas, acompañando a la búsqueda de mejores oportunidades profesionales (84%).
En un contexto económico volátil, las empresas han debido reforzar su estrategia de retención. El 81% implementó ajustes salariales frecuentes para mitigar la rotación, a lo que se suman la revisión de beneficios (48%) y programas de desarrollo interno (44%)
