Las empresas buscan ajustarse a los mandatos de "bienestar en el trabajo"
A partir de un nuevo enfoque consensuado por diversos organismos internacionales, los derechos humanos dejaron de ser responsabilidad unívoca de los Estados para pasar a ser una responsabilidad de toda la sociedad. Así, las organizaciones intermedias como empresas, clubes, instituciones educativas y otras organizaciones de la sociedad civil, pasaron a ser responsables no sólo de su promoción sino también de la garantía de los mismos.
Este fenómeno tiene su punto cúlmine en la Agenda 2030 (ODS) y en el consecuente Pacto Global. Según Flavio Fuertes, director ejecutivo de Red Pacto Global Argentina, "el pacto tiene como primer compromiso incorporar los principios de protección de derechos humanos, sociales y ambientales en la estrategia del negocio, hasta que se vuelvan parte de su ADN".
Actualmente, más de 13.000 entidades en más de 170 países han firmado el pacto, y en Argentina, 800 organizaciones forman parte del Pacto Global. ¿Cómo influyen los objetivos de la Agenda 2030 en la gestión diaria de las personas dentro
de las organizaciones?
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) - en consonancia con sus desarrollos en materia de derechos laborales y protección de los/as trabajadores/as - plasmó en el Convenio 190 (adoptado por Argentina en 2019 y ratificado en el 2022) el derecho a trabajar en un espacio libre de violencias.
Este es el primer instrumento internacional que aborda específicamente la violencia y el acoso en el mundo laboral, y en el que se definen la violencia y el acoso como comportamientos que pueden causar daño físico, psicológico, sexual o económico y busca proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable para todas las personas.
Desigualdades de poder
El Convenio 190 reconoce explícitamente que la violencia y el acoso en el trabajo no son problemas aislados, sino que están íntimamente ligados a desigualdades de poder, de género, así como a formas de discriminación interseccionales. Esta mirada se alinea directamente con el concepto de violencia como fenómeno emergente social y por tanto entiende las violencias como el resultado de problemas estructurales más profundos en la sociedad y no como eventos aislados.
Esta perspectiva implica reconocer que la violencia es una manifestación de desigualdades y tensiones existentes en diferentes ámbitos, incluidos los lugares de trabajo.
Cuando decimos que la violencia es un emergente, estamos reconociendo que se trata de la parte visible de problemas estructurales más profundos e invisibilizados y/o naturalizados. Esta mirada promueve el desarrollo de estrategias de abordaje integrales que atiendan las violencias organizacionales y no sólo los conflictos interpersonales, siendo estos últimos un resultado de aquellas.
Tradicionalmente la violencia fue pensada como una "falla" puntual de individuos o sistemas. Sin embargo esa mirada hoy resulta reduccionista al desestimar los entramados sociales que facilitan los comportamientos violentos y reducir el problema a un sujeto o una situación singular. Por el contrario, reconocer la violencia como emergente nos obliga a ir más allá de las soluciones individuales que pueden resultar superficiales y en cambio profundizar en las raíces estructurales que generan las condiciones para que esas “fallas” sean posibles y se repitan en cadena.
¿Por qué ahora? ¿Por qué en este momento histórico?
En la mayoría de las sociedades, especialmente en las democráticas, la evolución y el reconocimiento de los derechos humanos han sido cruciales. Las luchas por los derechos civiles, los derechos de las mujeres y de las minorías sexuales, los derechos laborales y otros movimientos sociales han transformado la manera en que se entiende y se aborda la violencia.
Instrumentos como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los Principios de Yogyakarta, las convenciones internacionales contra la discriminación y la violencia han proporcionado el marco normativo necesario para el desarrollo de una mayor conciencia y acción contra la violencia en todos los ámbitos.
En los últimos años, fenómenos como el #NiUnaMenos en Argentina (2015) y el #MeToo en Europa y Estados Unidos (2017) han acelerado y masificado la creación de mecanismos para la protección de derechos, al visibilizar la gravedad y la extensión del acoso y la violencia en diferentes ámbitos, incluyendo el laboral.
En este contexto las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y específicamente el Convenio 190 resultan acciones fundamentales para la construcción de espacios de trabajo más equitativos, seguros y respetuosos.
Los avances y transformaciones en materia de comunicación resultan también un factor clave. La omnipresencia de las redes sociales y las plataformas digitales permite a las personas compartir sus experiencias de manera más amplia e inmediata, generando una mayor visibilidad y presión pública para que las empresas aborden y prevengan la violencia en el lugar de trabajo de manera integral y efectiva.
En la actualidad las organizaciones de trabajo comienzan a revisar sus políticas y prácticas en respuesta a esta nueva cosmovisión y creciente demanda social, donde la transparencia, el respeto y la equidad se han convertido en valores que hacen a la imagen, reputación, y sustentabilidad corporativa.
* Paula Noguera y Romina Diurno son directoras de Reverentia, consultora especializada en género, diversidad e inclusión