Camino a ser ley: los cambios clave que hay que entender de la modernización laboral

El gobierno obtuvo esta madrugada, probablemente, su victoria más importante en materia legislativa. Al darle media sanción en el Senado a la ley de Modernización Laboral, Javier Milei le puede mostrar a la sociedad, los mercados, los operadores y agentes económicos y, también, al Fondo Monetario Internacional (FMI), que triunfó en un terreno donde habían fracasado Raúl Alfonsín (ley Mucci), Carlos Menem (que pese a los mitos, nunca pudo aprobar avances serios en materia de flexibilización laboral), Fernando de la Rúa (ley Banelco) y, ni hablar, Mauricio Macri, que nunca pudo acercarse al Congreso Nacional para una legislación de este tipo.

Si bien el texto final fue diluido con respecto a la intención original, lo que finalmente se aprobó es, en parte, revolucionario. Y cambiará de raíz la relación entre los empleadores y los empleados. Javier Milei y su gabinete podrán decir “Yo metí la Reforma Labora, algo que nadie pudo”.

Patricia Bullrich también obtuvo su primera victoria política en un terreno siempre duro para cualquier movimiento no peronista: el Senado. Si finalmente se aprueba, como parece sucederá, en Diputados; habrá ahora una responsabilidad directa en los privados, que deberán demostrar que lo que reclamaron con tanta intensidad se traduce en una rápida y firme disminución del nivel de casi 50% de trabajadores total o en parte en negro, y escudados en la ficción del monotributista.

Senado

Vacaciones más flexibles

Las vacaciones anuales se deben conceder entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Trabajadores y empleadores pueden, por mutuo acuerdo, disponer el goce de vacaciones fuera del período establecido. La fecha de inicio de las vacaciones debe ser notificada por escrito al trabajador con una antelación no menor a 30 días. Las Convenciones Colectivas de Trabajo pueden establecer sistemas diferentes de notificación, de acuerdo con las particularidades de cada actividad.

El empleador y el trabajador pueden convenir el fraccionamiento del período vacacional. Cada uno de los tramos no debe ser inferior a siete días corridos.

Cuando las vacaciones no se otorgan de manera simultánea a la totalidad de los trabajadores de un establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector, y se acuerdan en forma individual o por grupos, el empleador debe organizarlas de manera que cada trabajador goce de sus vacaciones, al menos una vez cada tres años, durante la temporada de verano.

Indemnizaciones y desvinculaciones, el corazón del proyecto

En caso de despido sin justa causa, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. La base de cálculo debe ser la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.

La principal modificación frente al régimen actual, es que para el cálculo de la indemnización, no se suman ni el aguinaldo, ni premios, horas extras o bonos.

El monto de la indemnización no puede exceder tres veces el salario mensual promedio previsto en el convenio colectivo aplicable, excluida la antigüedad. Para quienes no estén bajo convenio colectivo, se aplica el tope del convenio más favorable del establecimiento. La indemnización no puede ser inferior al 67% de la remuneración mensual normal y habitual, y nunca menor a un mes de sueldo.

La percepción de esta indemnización implica la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, excepto las acciones basadas en delitos penales.

En caso de muerte del trabajador, los beneficiarios (cónyuge, conviviente, hijos menores o con discapacidad, y en su defecto, otros familiares directos) tienen derecho a una indemnización igual a la de despido.

En caso se juicio laboral con sentencia negativa para el empleador, este podrá abonar la indemnización en cuotas. Para grandes empresas, el máximo permitido es de seis cuotas mensuales consecutivas; para micro, pequeñas y medianas empresas, hasta doce cuotas mensuales consecutivas. Estas cuotas deben ser ajustadas conforme a la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa de interés anual del 3%,

Cuando el contrato es por tiempo determinado y el empleador decide terminarlo antes, la indemnización se calcula considerando la antigüedad que se habría acumulado hasta el final del plazo original. Para contratos eventuales, se aplican los mismos criterios generales.

El Fondo de Asistencia Laboral (FAL)

Se crea el FAL. Las partes pueden sustituir mediante un convenio colectivo, el régimen de indemnizaciones actual por un fondo o sistema de cese laboral a cargo del empleador. Si el empleador decide utilizar recursos de un Fondo de Asistencia Laboral, debe cumplir un procedimiento de notificación y documentación, y la transferencia al trabajador debe realizarse en un plazo máximo de cinco días hábiles.

La aplicación del FAL es voluntaria.

El dinero acumulado se depositará en una cuenta especial (a modo de fideicomiso) y puede ser administrada dentro del sistema financiero tradicional a través de fondos de inversión. El control del dinero tiene que ser compartido con los sindicatos del sector que hayan aceptado este mecanismo.

Banco de horas y horas extras

De manera voluntaria y por escrito y negociación sindical, se puede crear un régimen de compensación de horas extraordinarias que podrá formalizarse por acuerdo entre el empleador y el trabajador. La normativa establece que la prestación de horas extras debe ser voluntaria, contar con límites claros y un sistema de control que permita registrar las horas trabajadas y las disponibles para el goce del trabajador.

Entre las alternativas de compensación, se incluyen el régimen de horas extras, el banco de horas y los francos compensatorios, según el marco de la jornada laboral vigente.

Estos acuerdos pueden celebrarse entre el empleador y la representación sindical de la empresa. En todos los casos, el régimen debe respetar los descansos mínimos exigidos por la ley, con el objetivo de garantizar la protección y el beneficio del trabajador.

La jornada reducida, la norma señala que solo podrá implementarse cuando así lo dispongan las leyes vigentes, los contratos individuales, los Convenios Colectivos de Trabajo o acuerdos colectivos firmados con la representación sindical. Estos instrumentos pueden establecer métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedios, de acuerdo a las características de cada actividad, siempre que se respeten los descansos mínimos de doce horas entre jornadas y de treinta y cinco horas para el descanso semanal.

Otras medidas

Se eliminó el artículo que proponía reducir del 30% al 27% las alícuotas del Impuesto a las Ganancias para empresas y que afectaba las cajas provinciales

Se descartó el uso de billeteras virtuales para el pago de salarios.

La derogación de los estatutos y regímenes especiales entrará en vigencia 180 días después de la sanción de la ley.

El aporte solidario a los gremios se mantendrá durante dos años, con un tope del 2%. Actualmente, algunos gremios perciben hasta el 4%.

No avanzó el artículo que proponía reducir las cargas patronales para las obras sociales. La alícuota se mantendrá en 6% y no bajará al 5% como establecía el proyecto original.

Las empresas continuarán actuando como agentes de retención de las cuotas de afiliación sindical.

Se incorpora la palabra “especialización” a los programas, cursos o seminarios cuyo otorgamiento o pago debe documentarse contra recibo.

Se exige que el pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador esté debidamente documentado mediante comprobante.

Se establecen nuevos porcentajes de contribución mensual obligatoria: 1% para grandes empresas y 2,5% para micro, pequeñas y medianas empresas. Estos porcentajes podrán incrementarse hasta 1,5% y 3% respectivamente si lo dispone el Poder Ejecutivo, con aprobación de la Comisión Bicameral.

Se agregan como servicios esenciales en sentido estricto: cuidado de menores y educación en niveles guardería, preescolar, primario, secundario y especial; transporte de caudales; servicios privados de seguridad y custodia.

Se establece que las fuerzas de seguridad no podrán brindar una cobertura menor al 100% de su prestación normal.

Se fijan topes: 0,5% de las remuneraciones para aportes a cámaras, asociaciones o agrupaciones de empleadores; 2% para asociaciones de trabajadores.

Desde el 1 de enero de 2028, los aportes a asociaciones de empleadores serán voluntarios. Desde la misma fecha, el pago de cuotas, aportes o contribuciones sindicales a trabajadores será voluntario y requerirá consentimiento individual expreso, sin presunción de aceptación.