Salarios y crisis: qué hacen las empresas para equilibrar la caída del poder adquisitivo

La caída del salario real en los últimos meses ha sido prácticamente generalizada en la mayoría de los estratos, con menor impacto en los cargos gerenciales o empresas grandes. Sin embargo, la situación actual ha obligado a las compañías no solo a agilizar los incrementos salariales sino también a pensar estrategias para compensar aquello que no logran desde la remuneración. En Mendoza, sin embargo, la política de compensaciones no es generalizada y todavía hay mucho por hacer ya que existen diferencias de posibilidades entre lo que pueden hacer las firmas grandes y las pequeñas. Sin embargo, no solo se trata de dificultades económicas sino, muchas veces, asociadas con la cultura de la empresa.

La última encuesta salarial realizada por la consultora Perfil Humano le puso números a los beneficios que las empresas locales dan a sus trabajadores. Si bien el trabajo se enfoca en los empleados fuera de convenio –que suelen estar en mandos medios y gerenciales- el relevamiento es una muestra general de lo que sucede con la política de remuneración en la provincia. En primer lugar, el relevamiento divide los beneficios monetarios de los no monetarios. Entre los primeros se encuentran bienes o servicios que implican una erogación concreta por parte de la empresa. En el otro grupo, los que aunque no implican un pago explícito sí tienen consecuencias “económicas” en el funcionamiento laboral.

Así, entre las mejoras monetarias más utilizadas se pueden mencionar el pago de la prepaga, la cochera, el transporte, el combustible, las cuotas para el gimnasio, inglés y hasta MBA, el almuerzo, otorgar préstamos personales o dar tarjetas de regalo. Con relación al otro grupo, se encuentran: Días adicionales de vacaciones, home office, día flex para trámites personales,  día del cumpleaños libre, licencias de maternidad o paternidad extendidas y actividades de integración tanto fuera como dentro del horario laboral. Aunque la teoría en la gestión de empresas promueve este tipo de prácticas que, en épocas de salarios flacos son más importantes, la realidad local es dispar.

Expectativa vs. realidad

“Las pymes tienen mayor inclinación a ofrecer beneficios no monetarios mientras que las grandes cuentan con una complejidad más grande para poder administrar este tipo de beneficios”, explicó Gastón Kovalenko, director de Perfil Humano. En este marco, agregó que estas últimas corren con ventaja al tener mayor capacidad financiera y un poder de negociación más fuerte con relación a las firmas chicas. “En el caso de la medicina prepaga, pueden compensar empleados solteros con empleados con carga de familia y eso permite equilibrar el gasto”, ejemplificó el profesional. Del mismo modo, con relación al almuerzo y en función de la escala, también les resulta más sencilla la implementación. 

En coincidencia, María Paz Gómez, licenciada en Recursos Humanos y cofundadora de Pizca, Relaciones Más Humanas, destacó que hay empresas que sí tienen políticas remunerativas –que nada tienen que ver con acciones al aire- y  que otras la definen sobre la marcha. Desde su punto de vista, las políticas compensatorias son más comunes en las firmas grandes ya que las chicas surfean la ola y a veces hacen lo que pueden en contextos como el actual. Desde el punto de vista de Diego Rodríguez, psicólogo laboral especializado en entrevistas laborales, las compañías buscan distintas maneras de colaborar con sus empleados. No obstante, algunas trabajan para un mejor salario y otras hacen una suerte de “pago en especias” y lo disfrazan como beneficios.

En función de la encuesta de Perfil Humano, las empresas grandes se diferencian por el pago de la prepaga así como del almuerzo, la cochera, la cuota del gimnasio o de cursos específicos. Es decir, que las compañías de más de 200 empleados –según la clasificación realizada por la consultora- son las que en mayor proporción ofrecen los denominados beneficios monetarios. Si bien las pymes también lo dan, los porcentajes son menores. Del otro lado, las firmas chicas expresaron en volúmenes más altos los ofrecimientos de los aportes no monetarios, entre los que se destacaron la posibilidad de días extra como el flex, cumpleaños o un extra de vacaciones. 

Esta situación puede darse porque para las pymes es más sencillo gestionar al personal y cubrir los huecos que en estructuras mucho más grandes y tal vez independientes entre sí. No obstante, entre los beneficios no monetarios, las grandes ganan en la posibilidad de uno o dos días de trabajo en casa (73% contra 55%). Los profesionales consultados coincidieron en que el trabajo remoto y la flexibilidad horaria es, cada vez más, un valor clave para los trabajadores. Por último, la extensión de las licencias o las actividades de integración tienen menos adeptos tanto entre pymes como empresas grandes.

El salario emocional

Los profesionales en gestión de personas explicaron que no todas las compañías implementan este tipo de estrategias y que esto va en contra de la permanencia y bienestar de sus colaboradores. La codirectora de Pizca señaló que, por temas culturales o creencias limitantes, hay pymes que no establecen beneficios que son relativamente sencillo de aplicar. “Estas organizaciones pueden ser rentables y funcionar bien, pero no se potencian ni despegan por todo lo que podrían lograr a partir de una buena gestión de personas y de la implementación de políticas remunerativa”, precisó Gómez.

El tema es que en tiempos de crisis como los actuales, cuando el salario es limitado, se promueve la remuneración emocional para otorgar espacio al bienestar así como para sostener a los empleados de valía. “Hay que recordar que las motivaciones de las personas no solo están atadas a lo externo o al sueldo sino que también son intrínsecas o motivacionales”, sumó la profesional. Agregó que la política salarial no puede ser una acción aislada sino que debe tener objetivos de corto y de largo plazo. De este modo, además de los beneficios monetarios y no monetarios, María Paz Gómez señaló que el llamado salario emocional complementa  la experiencia y potencia a las personas.

En este sentido, Diego Rodríguez señaló que las personas que se presentan a una entrevista de trabajo suelen ser firmes con la remuneración, pero también ven con agrado los posibles beneficios para equilibrar la vida personal y la profesional. Admitió que no muchas empresas establecen una política concreta en este sentido, pero expresó que un programa de beneficios es una buena oportunidad que estas desarrollen la creatividad. “Es clave como estrategia de retención de talentos para cualquier organización que busque mantener su capital intelectual dentro de la compañía”, sintetizó el psicólogo laboral.