¿Cómo avanzar en una estrategia efectiva de diversidad e inclusión?

La diversidad y la inclusión son dos conceptos que han ido escalando posiciones entre las prioridades de las organizaciones hasta convertirse en factores insoslayables al momento de diseñar una política de recursos humanos. Surgidos como una manera de dar respuesta a situaciones de discriminación, es decir, como una reacción más que como una iniciativa, con el tiempo fueron desarrollando un perfil propositivo para convertirse en una herramienta destinada a ofrecer las mejores condiciones de trabajo a los colaboradores, impulsar la igualdad de oportunidades y transformar las diferencias individuales que existen en todos los grupos humanos en una ventaja competitiva.

¿Qué medidas concretas se pueden tomar para que la diversidad y la inclusión sean una realidad en las organizaciones? ¿Qué pasos y condiciones deben cumplirse si aspiramos a que los empleados puedan gozar de los beneficios de estas políticas? Lo primero es asegurarse de conocer cabalmente la realidad de la empresa. En este sentido, una herramienta tecnológica que ofrezca desde la analítica de datos un panorama general de la situación real será indispensable para contar con la información precisa y, en base a ello, tomar las decisiones apropiadas.

También es importante la inserción de talento

Proveniente de diferentes estratos económicos y sociales, así como de personas que usualmente no tienen una accesibilidad fluida al mercado laboral. Esto permite apuntalar la deconstrucción de los estereotipos. Reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, lo mismo que promover el ingreso de personal con distintos tipos de discapacidad, son dos medidas necesarias en este camino de consolidar la diversidad, la inclusión y la equidad en el mundo del trabajo.

La capacitación en el tema debe estar presente en esta etapa, tanto para los integrantes de los departamentos de recursos humanos como para los empleados en general. Es fundamental que esa formación contemple incluso los procesos de selección y contratación. Todo esto puede complementarse con la realización de seminarios web, proyectos grupales y distintas actividades que fortalezcan el compromiso de todos.

Por último, hay que tener en cuenta el contexto actual, donde las modalidades de trabajo híbridas son una realidad en una cantidad cada vez más grande de empresas. Para compensar la formación de círculos acotados por la falta de interacción fuera de las reuniones, es recomendable propiciar encuentros informales donde esos círculos puedan tener contacto entre sí y ampliarse.

Pero más allá del detalle de las medidas a implementar, que pueden variar de acuerdo a las particularidades de cada organización, es clave que cuenten siempre con el aval de la dirección y que se involucre a todos los empleados. De ese modo, se asegurará la sustentabilidad del camino emprendido.

* Maribel Cano Fernández, Marketing & Communications Manager de Cegid para América Latina.