La vuelta a la oficina en un mundo híbrido

Los chicos vuelven al colegio en forma completamente presencial con mayor ansiedad después de dos años de gran impacto psicológico y de estudios entrecortados por aislamientos y cuarentenas. Sus padres y encargados oscilan entre el trabajo en la oficina física y el home office. Las reuniones presenciales se alternan con las conversaciones virtuales. A la agenda hay que volver a agregarle los tiempos de traslado -con un tránsito más pesado incluso que antes de la pandemia- y la mayor duración de los encuentros, rutina de la que ya nos habíamos olvidado, al punto de que ahora dudamos sobre cómo saludarnos o cuándo usar el tapabocas.

Después de las primeras vacaciones en dos años que los más afortunados pudimos tomarnos, rodeados por casos de ómicron, cuando no contagiados nosotros mismos, retomamos el trabajo con las secuelas del Covid-19 en nuestros cuerpos o en los de nuestros allegados y un stress postraumático por estos años. No hay tiempo de elaboración completa del luto cuando el riesgo y la incertidumbre continúan, así como no hubo una verdadera pausa del aceleramiento en nuestras organizaciones si había a la vez que gestionar una crisis sanitaria de duración e intensidad impredecibles, acompañada a su vez de crisis sociales y personales no menores. Volvemos aletargados, como con particular dificultad para ponernos en movimiento todos al mismo tiempo, sincronizando unos con otros. Con horizonte incierto tanto en la salud como en la economía, sin saber si el covid se aleja transitoria o definitivamente y cómo será la convivencia con él de acá en más. Hoy los medios lo han expulsado de la agenda por la guerra de Rusia con Ucrania: no es una buena manera de acabar con las noticias sobre la pandemia.

Las negociaciones de tiempos de trabajo presenciales y en casa están a la orden del día. Los empleadores quieren recuperar tiempo perdido y tienen miedo de que la pandemia se haya convertido en una excusa para disminuir la productividad. La autonomía es la nueva demanda de los jóvenes profesionales. Una mentalidad previa a la pandemia por parte de los líderes se va a pagar con serias dificultades para incorporar y retener el talento. Confundir el trabajo con el lugar de trabajo, las funciones con las oficinas y la conducción con el control son taras de antes de covid.

Corresponde realizar un control de daño para poder repensar la organización. Una dimensión insoslayable del análisis es el clima de la institución. Ahora sí que corresponde construir un nuevo bienestar en ámbito laboral. Los colaboradores han tomado conciencia de su vulnerabilidad y han experimentado en primera persona la crisis. En Estados Unidos entre mayo y septiembre del año pasado renunciaron a sus trabajos más de 20 millones de trabajadores. La movida impactó tanto en el mundo corporativo que le pusieron un nombre al problema para empezar a lidiar con él: great resignation, ola de renuncias.

Un nuevo acuerdo con los empleados se avecina. Un capítulo de ese new deal tiene que ver con el trabajo remoto, la conformación de equipos virtuales, el desarrollo de competencias de gestión de lo digital. Ya se habla, en inglés, de phygital (una combinación de physical y digital), una experiencia de trabajo, de marketing y de consumo, a la vez física y digital. Crear este tipo de experiencias es una de las promesas del Metaverso. 

Alguna vez John Lennon dijo: "la vida es eso que pasa mientras estamos haciendo otros planes". Podríamos decir que la transformación digital es eso que sucedió mientras transcurría la pandemia. De acuerdo con Forrester Research (Prediction 2022 Guide), el 80% de los consumidores ven el mundo como enteramente digital sin división. 

El Trends Report 2022 de Globant consigna: "El mundo es indudablemente más digital, pero la fatiga digital contribuye al deseo tanto de los clientes como de los empleados de tener experiencias que se sientan reales ". Pero antes de avanzar en cualquier dirección debemos comprender hasta dónde ha llegado la transformación digital y cómo los encuentra parados a nuestros públicos, internos y externos. Qué dosis de trabajo en casa y en la oficina es la más confortable, cuánto de la capacitación, de la gestión operativa y aún de la recreación es posible mantener en la virtualidad sin pérdida de valor. Globant dice también que es esencial reenganchar a los colaboradores con nuevas comunidades de aprendizaje y nuevos procesos a distancia que vayan más allá de lo que se hizo reactivamente y a las apuradas durante la pandemia.

El equilibro entre el trabajo y la vida personal, la necesidad de conectar el ámbito laboral con el propósito personal, serán de ahora en más aspectos prioritarios en la búsqueda y en la gestión del talento. Al mismo tiempo, la pandemia ha puesto en primera fila cuestiones antes consideradas marginales como la seguridad y el bienestar psicológico. Las organizaciones vuelven como de una guerra, con sus caídos en combate, por enfermedad, burnout, o replanteo vital. Sin llegar a eso, un cansancio previo, una pérdida del significado del trabajo y del sentido de pertenencia se han acrecentado.

La transformación de las empresas en instituciones híbridas, que reúnan lo mejor de la presencialidad y la virtualidad, empieza por conocer de verdad cómo están los colaboradores y ponerlos en el centro mismo de la reinvención de la organización. Nada de esto se puede hacer sin comunicación profesional.