Luis Guastini: "Con la reforma laboral el valor a proteger es la empleabilidad, no el contrato de trabajo"

En momentos en que se ha instalado en la agenda pública la necesidad de avanzar en una reforma laboral que haga más fácil contratar y evite conflictos y costos futuros a las empresas, MDZ abordó este tema clave con Luis Guastini, Director General y presidente de ManpowerGrioup Argentina y a la vez Director de Talent Solutions para Latinoamérica, una división de búsqueda de talentos de la consultora internacional.

En su mirada de la realidad laboral del país, Guastini sostuvo que tras las pandemia cambió la dinámica de demanda de los trabajadores, por lo que las empresas necesitan recalibrar sus ofertas para poder dar con el talento que buscan contratar, pero además se requiere una reforma laboral más moderna y flexible para que crezca el empleo. En ese contexto, la reforma laboral debe focalizarse en la empleabilidad de las personas y no en defender o proteger el contrato de trabajo.

Mirá la entrevista con Luis Guastini

- ¿Qué está pasando en materia de empleo en la actualidad?
- Estamos viviendo un momento único donde se ve un desacople en el mercado laboral que no se había visto en otros momentos, porque por un lado tenemos muchas empresas que buscan talento y que no lo encuentran. Siete de cada diez empresas no consiguen el talento que están buscando. Pero por el otro lado, tenemos mucha gente que busca trabajo y no lo consigue. Nueve de cada diez jóvenes tienen enormes dificultades para conseguir su primer empleo, por ejemplo.

- ¿Eso se produce por falta de capacitación?
- Nueve de cada diez tienen dificultades. Básicamente, porque todos estos cambios tecnológicos que estamos viviendo y que están atravesando las organizaciones han ido cambiando las habilidades que se requieren en los trabajadores. Entonces las empresas cuando salen al mercado a buscar esas habilidades, les cuesta mucho encontrar personas que cubran esas expectativas, esas necesidades. Sobre todo lo que está pasando ahora es que, se están reclamando muchas habilidades blandas, pensamiento crítico, capacidad de comunicación, capacidad de interactuar, empatía.
Son todas habilidades que hasta hace unos diez años no eran tan relevantes, eran más relevantes las habilidades técnicas o las duras. Nos estamos encontrando con que el mercado laboral, no tiene en general un grupos de candidatos que cubran esas necesidades.

- ¿Eso pasa fundamentalmente en las grandes empresas o en empresas de todo tamaño?
- En empresas de todo tamaño. Es más, te diría que las pequeñas y medianas empresas tienen un doble desafío porque hace un tiempo ya se viene produciendo un fenómeno que es la consumerización del candidato. ¿Qué significa esto? Que todos nosotros hemos incorporado, cuando buscamos un trabajo, los mismos hábitos que incorporamos, por ejemplo, cuando compramos algo, como consumidores.
Hoy, por ejemplo, un candidato cuando va a buscar empleo, sabe mucho más de la empresa que lo que puede llegar a saber la persona que le está entrevistando. Eso ha generado un cambio en las dinámicas de cómo se busca y cómo se ofrece trabajo y la marca empleadora es muy importante. Y ahí para para la pequeña y mediana empresa, el esfuerzo que tienen que hacer para poder atraer el talento es mucho mayor que para una empresa grande.

Cambio de pantalla

- Después de la pandemia hubo un cambio en este juego entre el empleador y el candidato, en términos de las demandas. Los candidatos comenzar a pedir mucho home office, flexibilidad horaria, más días de vacaciones. ¿Eso se mantiene o se está revirtiendo la tendencia?
- Es muy interesante lo que mencionabas, porque justamente ése es el otro factor que viene a contribuir a este gran desacople que yo te mencionaba de la oferta y la demanda, porque por un lado, cuando consultamos el 60% de los empresarios piensa que hoy tienen mucho más poder que antes de la pandemia a la hora de establecer las condiciones de trabajo.
Pero por el otro lado, cuando vos te fijas en las personas, te das cuenta de que, por ejemplo, más de la mitad de los jóvenes de la generación Z (13 a 27 años) no piensa quedarse en su trabajo más de seis meses. Si no hay un respeto, por ejemplo, por el bienestar de la persona, hay una decisión mucho más rápida de moverse del empleo. Entonces ese desacople de percepción, porque los empresarios creen que tienen más poder para negociar, pero las personas también están más predispuestas a cambiar de empleo, hace que haya mucha rotación.
Entonces, por ejemplo, en un mercado como el argentino, donde no hay crecimiento del empleo, sí hay mucha rotación y mucho cambio de personas que van de un lugar a otro.

- Me pongo un minuto el sombrero de empresario y si un candidato me dice en una entrevista que piensa irse en seis meses, empiezo a mirar a otro lado. ¿Está pasando que los empleadores buscan quizá gente de 40, 45 o 50 años porque serían de más estables?
- Hay una tendencia, cada vez más creciente en buscar talento, en donde antes no se no se buscaba. La generación Silver y todo lo que estamos viendo de tendencia en volver a contratar gente que ya a lo mejor hace unos años no era considerada para un empleo. Eso se está viendo. Pero por el otro lado no lo vemos como un proceso sistemático que ya esté incorporado en las prácticas habituales de las empresas. Es algo incipiente que se ve, pero no como algo habitual.

Reforma laboral

- ¿Qué tipo de reforma laboral requiere hoy la Argentina?
- Cada vez que se plantea la posibilidad de hacer una reforma en profundidad, hay un gran debate a nivel social. Esto tiene mucho que ver con la connotación de la palabra reforma laboral, sobre todo desde la década del 90, cuando la sociedad empezó a asociar esta idea de reforma laboral con precarización del trabajo. Ahora, si nosotros lo analizamos en profundidad, vamos a ver que la última gran reforma que se hizo fue hace 35 años. Tenemos una Ley de Jornada de Trabajo que tiene casi 100 años, nuestra Ley de Contrato de Trabajo tiene más de 60, o sea, estamos hablando de normas que fueron ideadas, pensadas para otro modelo productivo.
Ese modelo productivo buscaba proteger la duración del contrato de trabajo. Si vos ves cómo está armado el régimen de nuestro sistema laboral, todo gira alrededor del tiempo que trabaja una persona en el empleo. Pero hoy el conocimiento se vuelve obsoleto en uno o dos años, lo que vos aprendiste ya no te sirve para llegar a la jubilación.
Entonces el valor más importante es proteger la empleabilidad de la persona, no tanto el contrato de trabajo. Y ése es el gran cambio paradigmático que hay que hacer a nivel reforma laboral. Obviamente, después hay que hacer muchos cambios menores, pero que están todos vinculados a este problema de que por no abordar una reforma más estructural se han ido haciendo reformas cosméticas a lo largo de todo este tiempo que hicieron que nuestra norma sea completamente ambigua, vaga, y eso ha disparado la conflictividad a niveles absurdos.

Hoy vivimos en un escenario en donde tenemos una ley que en realidad protege al 50% de la población, el que está en blanco. El otro 50 no tiene ningún tipo de protección, en un contexto en el que cada vez son menos las personas que tienen las habilidades que se requieren y que encima la ley no tiene esta idea de proteger al empleado para que se mantenga empleable a lo largo de su vida hasta la jubilación.

- Para garantizar esa empleabilidad ¿se requerirá capacitación permanente?
- Hay dos grandes temas, por un lado, hay que lograr que la norma sea mucho más precisa y no tenga tantos espacios en blanco para que después la gente no tenga que ir a los juzgados a debatir sus conflictos. Eso requiere de una desburocratización de la ley, hacerla más clara, más precisa. Por el otro lado, es necesario incorporar como valor del trabajo, la empleabilidad, en el sentido de que una persona cuando entra a trabajar tiene que ir adquiriendo nuevas habilidades a lo largo de ese contrato para que después el día que se vaya porque renuncia, porque lo despiden o por lo que sea, esté en condiciones de conseguir un laburo mejor, que le dé la posibilidad de tener un sueldo mejor. Eso ni siquiera se está debatiendo.

- ¿Qué tipo de legislación tienen en otros países para este nuevo mundo laboral y las habilidades que se requieren?
- Durante estos 35 años, en los que nosotros no hemos tocado prácticamente la ley, el mundo avanzó hacia conceptos como flexiseguridad, trabajo o empleo digno, que son dos conceptos acuñados bajo el paraguas de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y que, en definitiva, lo que buscan es que el trabajador pueda adaptarse a las nuevas modalidades productivas, pero en un marco de seguridad, básicamente.
Es decir, que se respeten los derechos de los trabajadores, pero que al mismo tiempo se adecúen esos derechos para que pueda el país ser mucho más competitivo.

- ¿Eso sería flexiseguridad?
- Exacto, eso sería la flexiseguridad. En Argentina, obviamente, esta dificultad para poder debatir en serio qué tipo de norma queremos ha hecho que nos quedáramos muy atrás respecto de las normas. Probablemente, no sean grandes los cambios que hay que hacer, pero sí son significativos y yo creo que ahí va a ser el debate.

- ¿Hacia quiénes que apuntar la reforma? ¿a los más jóvenes, a los de mediana edad, a los que hoy ya están formalizados y tienen los famosos derechos adquiridos?
- No creo que sea un tema de segmentación etaria, sí me parece que hay un gran desafío para las pequeñas y medianas empresas, que hay que abordar, porque no es lo mismo una pequeña empresa que no tiene todo el aparato y la estructura para poder administrar el personal, ni siquiera tiene el poder de negociación que tiene una gran empresa con el sindicato.
Entonces, hay que hay que pensar mecanismos que, de alguna manera, equilibren un poco la cancha de la pequeña empresa, que en definitiva es el principal dador de trabajo del país y que es la gran fuente de trabajo informal que tenemos, es un gran desafío. El otro gran desafío es hacer combinar una reforma laboral con una reforma educativa que te permita que hoy chicos que tienen diez años, que la mitad no sabe entender un texto que está leyendo y que dentro de diez años van a estar en el mercado laboral, esos chicos puedan ingresar al mercado de trabajo, con las habilidades que necesita el mercado laboral. Entonces esa combinación, y eso es lo que han hecho los países que mejor han trabajado el tema es trabajando la educación por un lado y trabajando la legislación laboral por el otro, se logra un país mucho más competitivo. No tiene que ver con el costo laboral, tiene que ver más que nada con la productividad.

- ¿Haría falta una tercera pata, que mejore la actividad económica?
- Está demostradísimo que no hay posibilidad de crecimiento del empleo, si no hay un crecimiento de la actividad económica. El único problema es que podés tener un crecimiento de la actividad económica y eso no necesariamente genera empleo. Te pongo un ejemplo cotidiano, que lo vive una pyme en su día a día. Tiene un crecimiento de sus pedidos, le empieza a ir bien y si yo soy un empresario pyme y dudo entre que mi gente haga horas extras, a lo mejor pagando un poco más, o asumir el riesgo de contratar más gente y después tener un juicio. Vos podés estresar tu pequeña empresa y no contratar más gente. Ése es el gran dilema que tenemos.

Ingreso al mercado laboral

- Durante la campaña de 2023 se mencionó cambiar la normativa laboral para los que ingresaran al mercado, para los nuevos empleos. ¿Ves que es una alternativa viable?
- Hay que ver primero qué se quiere reformar, qué está dispuesto a reformar en serio el Congreso. Indudablemente, el tema de los derechos adquiridos no se puede modificar porque termina siendo una norma inconstitucional. Ahora, hay un montón de otros artículos dentro de la Ley de Contrato de Trabajo que sí se pueden transformar, modernizar, adaptar, incentivar los convenios colectivos de trabajo, la negociación con el sindicato y que eso no hace falta hacer un quiebre entre empleados, nuevos y viejos. Creo que por ahí un poco es el secreto de para dónde tenemos que ir.

- ¿Los especialistas y las consultoras de recursos humanos están siendo consultadas por los legisladores?
- El Gobierno tiene diálogo con todos los sectores. Eso, eso es así y generalmente consultan. No necesariamente eso implica que las opiniones de los distintos sectores terminen reflejadas en el proyecto.

- Pero por lo menos escuchar a los que trabajan en esto.
- Exacto. Sí, es cierto que las agencias privadas de empleo son factores dinamizadores del mercado laboral, porque ayudan a que ingresen mucho más rápido los jóvenes al mercado de trabajo. Esto dicho por la OIT. En nuestro país por esto que decía de normas burocráticas que generan conflictos y demás, se ha visto muy limitado. En países vecinos como Chile, Brasil, Uruguay, realmente se nota cuando tenés una actividad dinámica cómo ayuda a generar empleo registrado mucho más rápido.

Relevamiento de expectativas

- ManpowerGroup tiene una tradición de relevar las expectativas de empleo. ¿Qué números tienen sobre lo que están pensando los empresarios?

- Este estudio que lo hacemos todos los trimestres, le preguntamos en 42 países donde hacemos el relevamiento, una sola pregunta, que es si el empresario va a aumentar, disminuir o mantener en el corto plazo, en el próximo trimestre, su dotación. Después lo que hacemos es un indicador, la Expectativa Neta de Empleo (ENE), que es la diferencia entre el porcentaje de los que van a incrementar, del porcentaje de los que van a disminuir.

En Argentina hace casi dos años que venimos en una meseta, muy cercano a cero, donde prácticamente es la misma cantidad de empresarios que van a aumentar que aquellos que van a disminuir. La buena noticia es que en todo este tiempo no ha habido números negativos. Eso es bueno, pero muy lejos de otros países sobre todo países de la región, que están mucho más optimistas los empresarios respecto a la contratación de personal y con una nota de color que Argentina ya hace bastante tiempo que viene ocupando el último lugar en el ranking de los 42 países donde hacemos el estudio. El próximo sale ahora en diciembre y va a estar midiendo las expectativas para el primer trimestre del año que viene.