Las empresas prevén aumentos de salarios del 17,5% en el primer semestre y menos revisiones en 2026

Las empresas argentinas proyectan otorgar aumentos de salarios promedio del 17,5% durante el primer semestre de 2026 para el personal fuera de convenio, en un contexto de desaceleración de la inflación que también está modificando la frecuencia de los ajustes y las estrategias de compensación, según el informe Reporte Salarial elaborado por la compañía global de talento Randstad.

El relevamiento detecta un cambio hacia esquemas más estratégicos de compensación, con revisiones menos frecuentes y mayor uso de herramientas complementarias como bonos, beneficios y programas de desarrollo para retener talento.

Durante el segundo semestre de 2025 los incrementos salariales aplicados por las compañías promediaron el 32%, aunque con una dispersión significativa: hubo ajustes mínimos del 15% y máximos del 60%.

De cara a 2026, las proyecciones indican una moderación en el ritmo de actualización salarial. Las empresas esperan otorgar un aumento promedio del 17,5% entre enero y junio, con valores que van desde un piso del 4% hasta un máximo del 35%.

Si estas previsiones se comparan con las estimaciones de inflación para el mismo período —que ubican el avance del Índice de Precios al Consumidor (IPC) en torno al 12%—, los salarios del personal fuera de convenio podrían crecer por encima del costo de vida y sostener así el proceso de recuperación del salario real.

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Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile, México y Uruguay, explicó que las organizaciones están intentando equilibrar las demandas salariales con la sustentabilidad del negocio. “Las organizaciones continúan trabajando para equilibrar la sostenibilidad del negocio con la necesidad de acompañar las expectativas salariales de los colaboradores, en un contexto de mayor presión del costo de vida sobre las finanzas personales”, señaló.

Y remarcó que la menor inflación está impactando en la frecuencia de actualización de los salarios. “La frecuencia de actualización se reduce acompañando la caída del ritmo de evolución de la inflación, y ganan peso las revisiones caso por caso, con foco en desempeño, buscando corregir inequidades y lograr mayor precisión en las políticas de compensación”.

Ajustes de salarios trimestrales

El estudio también analizó la periodicidad con la que las empresas revisan sus políticas salariales. El 31% de las organizaciones realiza ajustes trimestrales, mientras que el 22% lo hace de manera semestral. En tanto, el 15% aplica revisiones mensuales, el 5% bimestrales y el 14% cuatrimestrales. Un 13% utiliza otros esquemas.

La tendencia refleja un aumento de las revisiones semestrales y cuatrimestrales en comparación con el informe de mitad de año, lo que confirma el impacto de un contexto de menor presión inflacionaria.

Al momento de definir las políticas de actualización salarial, el indicador más utilizado por las empresas sigue siendo la inflación. El 82% de las organizaciones toma como referencia el IPC para definir los ajustes, mientras que el 66% también considera las pautas fijadas en las paritarias.

Además, crece la importancia del desempeño individual como criterio para determinar incrementos: el 46% de las compañías ya utiliza este factor en sus decisiones salariales. En menor medida, el 22% recurre a encuestas salariales de mercado para orientar su estrategia de compensación.

El informe también aporta datos sobre la dinámica del empleo en las organizaciones. Durante 2025, las empresas registraron una rotación promedio del 7%, aunque con valores que oscilaron entre un mínimo del 1% y un máximo del 30%.

En cuanto a las perspectivas laborales para este año, las expectativas son moderadas: solo el 30% de las empresas encuestadas prevé ampliar su dotación durante el primer semestre de 2026.

Según Ávila, tanto las decisiones de contratación como las de movilidad laboral están condicionadas por el contexto económico. “Las expectativas de trabajadores y empleadores están fuertemente impactadas por las condiciones del contexto económico y laboral. Frente a la incertidumbre y algunas señales de alerta sobre la evolución del empleo, los trabajadores tienden a ser más conservadores en sus decisiones de carrera, lo que reduce la movilidad laboral y mantiene niveles de rotación más estables”, señaló.