Fin del trabajo para toda la vida: qué buscan las nuevas generaciones en el mercado laboral
Expertos aseguran que las nuevas generaciones cambiarán entre 10 y 20 veces de trabajo. ¿Qué buscan los más jóvenes en el mercado laboral?
El mercado laboral está cambiando profundamente y las exigencias de los nuevos trabajadores son mayores.
PixabayLas nuevas generaciones cambiarán de trabajo de 10 a 20 veces en toda su vida laboral, aseguraron desde Manpower Group. Mientras la Generación Silver (nacidos entre 1946 y 1964) se proyectaba en un trabajo para toda la vida, la Generación Z (entre 1997 y 2012), que en el 2030 constituirá el 58% de la población activa, piensa de otra manera: ciclos más activos y de cambio.
Josefina tiene 29 años. A los 19 años comenzó su desarrollo profesional. Durante estos 10 años transcurridos, la joven ha rotado por tres diferentes empresas de comunicación. "Busco mi bienestar, comodidad e innovación. Si algo no me gusta o siento que no tengo posibilidad de crecimiento, cambio. No me ato a una empresa o trabajo para toda la vida", aseguró la joven a MDZ.
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Los jóvenes plantean cambios en el mercado laboral.
Otro es el caso de Martín, recientemente egresado de Abogacía. El chico de 26 años ya pasó por dos estudios. Como pasante y con un sueldo poco acorde a sus tareas, decidió renunciar un mes atrás al último estudio del que formó parte.
"Las exigencias no iban acorde a mi salario. Conversé con mi jefe y decidí dar un paso al costado. Tengo mi emprendimiento mientras busco una nueva oportunidad laboral relacionada a mi profesión. No estoy dispuesto a aceptar cualquier cosa. Mi tiempo y mi trabajo valen y soy consciente de eso", detalló.
Paloma estudia arquitectura en la Universidad de Cuyo. Si bien recién cursa su segundo año, analiza el mercado laboral: "Sé que un principio es complicado y uno tiene que ganarse su lugar. Pero creo que lo jóvenes hoy no estamos dispuestos a recibir cualquier trato. Empezamos, probamos y si no nos gusta, nos vamos y buscamos otra cosa".
Los cambios en el mundo laboral
"Hay cambios en los paradigmas o maneras de pensar. Ya no hay carreras ni trabajos para toda la vida. Hemos visto que las personas de más de 50 años tenían un trabajo para toda la vida. Hoy los jóvenes piensan de otra manera", explicó a MDZ, Gustavo Aguilera, talent advisor de Manpower Group Argentina.
Entre los motivos de los cambios en el mundo laboral, el especialista marcó un antes y un después de la pandemia, que según asegura, produjo un quiebre en la manera de pensar la vida, el trabajo o el propósito de cada persona.
"Por ejemplo, las personas que pasaban más de ocho horas en trabajos que requerían plena presencialidad, empezaron a pensar que querían una vida con mayor equilibrio entre su vida personal y su vida laboral. Entonces, esto produjo un impacto muy fuerte en modelos laborales, en los modelos de liderazgo, en qué quieren las personas para su vida personal", relató.
Y sumó: "Hay un incremento muy grande en términos de pensar que las personas están pensando ya como emprendedores o trabajos freelancers, no trabajos para toda la vida".
Pero todo esto también generó una transformación en la mirada de los mayores de 50; no solo en términos de formación, sino también de carrera laboral, que hoy son mucho más dinámicas y no lineales.
Desventajas de la Generación Z
Según Resume Builder, la Generación Z es la más desafiante para trabajar. De hecho, 3 de cada 4 gerentes reconocieron que les resulta difícil trabajar con empleados de esta franja etaria. Menor capacidad de atención, excesiva estimulación digital, grandes expectativas de éxito y de recompensación inmediata, son algunos de los motivos que, aseguran, dificultan el día a día en el ámbito laboral.
La Generación Z puede tener una excesiva estimulación digital.
Por esto, Aguilera confirmó que la Generación Silver está siendo nuevamente muy requerida, al contar con mucha experiencia, conformada por diferentes cambios durante su vida personal y laboral, con un alto nivel de compromiso en términos de trabajo, proyectos, y un equilibro entre competencias más duras como la formación, pero también con competencias más blandas, que son aquellas que tienen que ver con el capital humano, el poder trabajar bien en equipo y poseer una gran capacidad de resiliencia y adaptabilidad.
"Estas son cuestiones que a lo mejor hoy, en generaciones más jóvenes, es un componente bastante más difícil de detectar en los perfiles laborales. Estamos en el pico más alto de escasez de talento de los últimos 17 años. ¿Qué significa esto? Que, por un lado, los empleadores no encuentran los perfiles que tienen este justo equilibrio entre conocimiento y habilidades blandas, y por el otro lado, las personas no encuentran los lugares donde realmente quieren trabajar, porque hay otro componente interesantísimo que es que ya no sólo el empleador elige, sino que también las personas elegimos y buscamos dónde queremos trabajar", añadió el talent advisor de Manpower.
Elegir dónde trabajar
Tal como se mencionó previamente, hoy no son solo los empleadores los que elijen. Los empleados también piensan cuáles son las condiciones que quieren y necesitan a la hora de aceptar un nuevo trabajo.
De esta manera, Aguilera contó cuáles son las primeras preguntas que hacen las personas de entre 20, 25, 30 y 35 años cuando tienen una entrevista; y no está relacionado con lo salarial:
- Flexibilidad laboral.
- Balance vida - trabajo.
- Características de la compañía y de los líderes.
El futuro del trabajo
Con base en el informe "Argentina 2035: el futuro del trabajo comienza a definirse hoy", elaborado por Manpower Group, el paradigma laboral ya estaba en plena transformación, pero la pandemia aceleró este proceso y sentó bases para el futuro.
En este cambio de paradigma, los trabajadores buscan flexibilidad horaria, la posibilidad de combinar múltiples empleos o proyectos, así como mayores oportunidades de desarrollo profesional, incluso de manera remota.
Complementariamente, la salud física y emocional tomó un rol protagónico y su cuidado ya es una exigencia por parte de los trabajadores. Tal es así, que en el período inmediatamente posterior a la pandemia, el 85% de los colaboradores argentinos percibió una fuerte influencia de su trabajo en su bienestar general, mientras que el 37,2% consideró dejar su empleo debido a la falta de condiciones que priorizan su salud.
En esta línea, desde Manpower plantean que las empresas necesitan nuevos modelos y estructuras que les permitan ser más dinámicas y ágiles para mantenerse competitiva. Además, advierte una transformación del liderazgo, en las que las estructuras jerárquicas tradicionales quedan atrás, para darle paso a líderes que se proyecten como facilitadores y mentores, fomentado un entorno de colaboración activa.
Para alcanzar la flexibilidad, eje central en 2035, se propone lo siguiente:
- Rediseño de los modelos organizativos: implementar esquemas de trabajo por proyectos y estructuras más horizontales.
- Promoción de una cultura de autogestión: fomentar que los colaboradores gestionen sus tareas y objetivos de manera autónoma.
- Diferentes mundos del trabajo: desde el vínculo con relación de dependencia hasta formatos freelance, cooperativas y economías colaborativas, la armonización de estas estructuras requerirá de una evolución normativa que brinde seguridad y esquemas flexibles a trabajado