No es lo mismo seleccionar personal que elegir un vino

Antiguamente los procesos de selección de personal eran unilaterales, las empresas publicaban un aviso y luego elegían entre los candidatos postulados, a quien entrevistar y posteriormente a quien incorporar a trabajar. "Esta metodología de selección similar a la de elegir un vino, quedo obsoleta hace varios años y ahora el vino ahora te elige a vos", comentó Gastón Kovalenko director de la consultora Perfil Humano.

Hoy en día el proceso de selección se dio vuelta y los candidatos son los que eligen en donde quieren trabajar. Son las empresas las que tienen que “seducir” al candidato a través de políticas de trabajo más flexibles, paquete de compensaciones atractivo, clima laboral participativo y cultura de trabajo abierta. Las empresas que no cuenten con todas estas cualidades, se les hará muy difícil atraer talento y terminarán intentando atraer por sueldo (medida que solo sirve en el corto plazo).

Para que un proceso de selección sea efectivo, desde la consultora recomiendan contar con las siguientes premisas:

• Definir muy claramente el perfil de puesto (conocimientos, funciones, objetivos y condiciones ofrecidas)
• Antes de comenzar el proceso de selección tiene que quedar estipulado el salario, los beneficios y la política de ajuste anual
• Además de publicar avisos en diferentes portales, hay que hacer una búsqueda proactiva (headhunting) para sumar más candidatos al proceso
• Ya no es suficiente contar con una terna, hay que ampliar el número de candidatos disponibles (5 o 6 mínimamente)
• La agenda de entrevista debe ser ágil para que los candidatos no pierdan interés en el puesto
• El jefe de la persona a incorporar debe saber “venderle” los desafíos del puesto (tiene que estar preparado para poder responder todas las inquietudes de los candidato de manera abierta h segura)
• Nunca avanzar con un solo candidato, ya que si el finalista se cae durante el proceso (muy normal en estos tiempos) la empresa pueda contar mínimamente dos candidatos más (este es un error muy común hoy en día)
• Formalizar el cierre del proceso con una carta oferta detallando todas las condiciones negociadas para que el candidato/a no quede con ninguna duda antes de confirmar el sí
• Tener un proceso de inducción bien desarrollado para que el candidato/a pueda conocer la empresa, la cultura, sus compañeros y las herramientas de trabajo (el proceso no termina en el ingreso de la persona)

"En la consultora damos comienzo a la búsqueda definiendo el perfil del puesto en conjunto con el cliente, de esta manera dejamos claro entre las partes que es lo que vamos a buscar y así poder mostrar cuales son los candidatos disponibles en el mercado que cumplen con los requisitos del puesto", comentó Lorena Henríquez Directora de Perfil Humano.

¿Cómo ofrecer un salario competitivo?

Un punto fundamental es contar con buena información salarial de mercado para que la oferta sea competitiva y se pueda atraer buenos candidatos para presentar a la empresa. Muchas veces las empresas quieren comenzar ofreciendo condiciones salariales por debajo de la media de mercado y esto achica mucho el abanico de candidatos, poniendo en riesgo los tiempos de selección. Es por eso que en Perfil Humano realizamos dos encuestas salariales por año para mostrar un buen punto de partida, comenta Natalia Reneses (Consultora asociada en Perfil Humano).

Presentar solo una terna de candidatos, ya no es una opción. La mayoría de los candidatos están participando en más de 1 proceso de búsqueda a la vez con lo cual es posible que si el proceso no es ágil terminen bajándose durante el proceso y la empresa solo cuente con 1 o 2 candidatos en la etapa final  (sabor a poco). Es por eso que se recomienda mostrar o presentar todos los candidatos contactados, relevados y entrevistados para que la empresa pueda tener mayor información del mercado para el puesto en cuestión.

¿Cómo dar una oferta que interese a los candidatos?

Es muy importante que el que va a ser el jefe de la persona seleccionada pueda “vender” el puesto, comentando los objetivos de la posición, los desafíos, y “el por qué es necesario el puesto para la empresa”. También tiene que estar preparado para contestar muchas inquietudes por parte de los candidatos de manera abierta y contundente. "Hoy en día los candidatos te miden en forma permanente y hay que estar a la altura de la situación", señaló Emilce Jury, Consultora asociada en Perfil Humano.

La carta oferta es lo que le genera la confianza necesaria a los candidatos para tomar la decisión final de cambiar. Cuando las condiciones no son claras o no quedan por escrito es posible que hagan dudar al candidato finalista y esto ponga en riesgo el proceso en la etapa final. Es una buena estrategia mostrar previamente a los estudios médicos preocupacionales y examen psicotécnico un borrador de la oferta para ya dejar claras las condiciones de antemano y luego con los resultados de aptitud entregar la carta oferta formal para que el candidato firme aceptando las condiciones ofrecidas. La carta oferta no es un contrato, sino simplemente un documento que deja por escrito las condiciones pactadas entre ambas partes (nombre del puesto a ocupar, horario y modalidad de trabajo, sueldo, beneficios, herramientas de trabajo y fecha de ingreso).

Por último, es clave contar con un proceso de inducción que permita a la persona seleccionada conocer el puesto de trabajo, la cultura de la empresa, sus herramientas de trabajo, el negocio (clientes y proveedores), el contexto del puesto y sus compañeros. Es una buena práctica que las primeras semanas la persona no cumpla ninguna función operativa sino que se dedique a conocer todos estos aspectos que le darán mayor visión y alcance del puesto para luego enfocarse de lleno en sus funciones.

Gastón Kovalenko y Lorena Henríquez son directores de la consultora Perfil Humano.