Lo que hay que saber sobre el derecho de huelga
Es común escuchar en estos tiempos que los trabajadores "realizan huelga o paro", como comúnmente se lo llama, para reclamar aumentos en sus salarios o cambios en sus condiciones de trabajo, así como también, en la actualidad se reclama que se suprima el impuesto a las ganancias o se aumente el mínimo no imponible, habiéndose producido incluso huelgas generales en todo el país.-
Para despejar dudas acerca de los alcances de esta figura, explicaremos brevemente el ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores y su legitimidad, y los mecanismos de solución de conflicto que tiene la empresa frente a dichas medidas..-
El Paro o Derecho de Huelga, encuentra su origen en el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional y constituye uno de los supuestos de interrupción del servicio por parte de los trabajadores, es decir que ello implica la suspensión colectiva del Contrato de Trabajo y su fin inmediato es paralizar o dificultar la marcha de la empresa a fin de poder ejercer presión sobre el empleador o incluso sobre el propio Estado en el caso de las huelgas generales señaladas precedentemente.-
Ahora bien, debemos recordar que el contrato de trabajo tiene dos deberes fundamentales, uno a cargo del trabajador (prestar efectivamente el servicio para el cual fue contratado); y el otro, a cargo de la empresa (abonar el salario por los trabajos prestados).
Así los trabajadores que ejercen su derecho de huelga dejan de cumplir con la contraprestación a su cargo indicada en el párrafo anterior, intentando modificar un derecho existente o a crear una nuevo, sin embargo, esta acción debe ajustarse a los límites impuestos por la legislación para poder ser considerada legítima y que no constituya una huelga ilícita, por lo cual deben estar dentro de las disposiciones legales y modalidades para el ejercicio del derecho.
Así, la Ley 25.877 dispone que cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, tales como servicios sanitarios, médicos, de transporte público o servicios eléctricos por ejemplo; deberá garantizarse la prestación de servicios mínimos para evitar poner en peligro la vida, seguridad y salud de las personas.-
Por otro lado, el decreto 272/06 reglamenta los conflictos colectivos que dieren lugar a la interrupción total o parcial de servicios esenciales o calificados como tales en los términos del artículo 24 de la Ley 25.877 antes referida.-
Otra de las exigencias impuestas por ley es que, no sólo basta con que el reclamo sea justo, sino que debe contar con la adhesión del gremio correspondiente a la actividad que cumplen los trabajadores, no siendo posible la adopción de una medida de acción directa solo con la unión de algunos trabajadores.
También es dable resaltar que, durante el lapso que dure el paro, el empleador no se encuentra obligado al pago de las remuneraciones, ya que no corresponde el abono de las mismas ante la falta de prestación efectiva de tareas por parte de los empleados, lo que generaría un enriquecimiento ilícito en el caso de que el mismo sea exigido.
En cuanto al accionar del empleador ante medidas de acción directa, la Empresa puede recurrir a procedimientos extrajudiciales de conciliación y arbitraje, que promuevan el restablecimiento del equilibrio entre los intereses contrapuestos.
La Ley14.786 determina la competencia del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social en los conflictos de intereses que no tenga solución entre las partes, fijando los procedimientos de mediación y solución arbitral según sea el caso. En el caso de Mendoza, esta competencia se encuentra a cargo de la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social, quien puede disponer una conciliación obligatoria y suspensión de la adopción de cualquier medida durante un plazo de quince días.
La inobservancia, por alguna de las partes, de los procedimientos conciliatorios establecidos en la legislación vigente o el incumplimiento de las resoluciones dictadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dará lugar a la aplicación de las sanciones establecidas por las Leyes 14.786, 23.551 y 25.212, sus modificatorias y sus normas reglamentarias y complementarias, según corresponda, incluso puede aplicar multas al propio gremio y hasta retirar la personería gremial ante los incumplimientos a la normativa aplicable.
Dr. Diego Albarracín
Dr. Fabricio Cartellone
Albarracin&Cartellone Abogados
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