Después de los 55: el talento sigue vigente, pero el mercado laboral mira para otro lado
El 68% de las empresas argentinas no incorporó a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. Es hora de cambiar la conversación en el mercado laboral.
El 54% de los trabajadores mayores dice haber sido rechazado en un proceso de selección por su edad.
Archivo.“¿Vero, a los 55 ya es tarde?” Me lo preguntan en cada taller, en cada charla, casi con la misma cara de resignación. Y cada vez que lo escucho pienso lo mismo: no es una pregunta sobre la edad. Es una pregunta sobre el miedo a dejar de ser vistos en un mercado laboral cambiante.
Los números le dan la razón a ese miedo. Según el informe Generación Silver 2025, el 68% de las organizaciones en el mercado laboral no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. El 54% de los trabajadores mayores dice haber sido rechazado en un proceso de selección por su edad, y hoy la edad lidera el ranking de motivos de discriminación laboral en el país, según un relevamiento de Bumeran. No es una percepción aislada: es una barrera estructural.
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El talento y la edad
Lo que esos datos no muestran es el costo emocional. El 61% de quienes atraviesan discriminación por edad se siente infravalorado; el 66% dice sentirse menos satisfecho con su vida laboral; el 60%, menos productivo. El edadismo no solo cierra puertas: también entra dentro de las personas y las convence de que tienen razón en no golpear la próxima.
Sin embargo, la ciencia dice otra cosa. El cerebro conserva plasticidad a lo largo de toda la vida: la capacidad de aprender, adaptarse y crear nuevas conexiones no caduca a los 50, ni a los 60, ni a los 70. Lo que sí se agota, muchas veces, es el permiso social para seguir intentándolo.
El mundo empieza a mirarlo distinto
En Europa, la llamada economía plateada, la actividad económica ligada a las personas mayores, se estima en 5,7 billones de euros para 2030. La OCDE identifica al edadismo como la principal barrera para extender la vida laboral, y recomienda aprendizaje continuo y flexibilidad horaria.
Singapur ya subsidia hasta el 90% de la recapacitación de sus trabajadores mayores de 40 años. No es una política de beneficencia: es una decisión económica, frente a una población que envejece y una fuerza laboral que se reduce.
Argentina no es la excepción: la población mayor de 60 años crecerá con fuerza hacia 2040, mientras la mirada corporativa todavía asocia la edad con el freno, y no con el motor.
Lo que hoy diferencia a un perfil senior no es su año de nacimiento. Es su adaptabilidad, su energía para seguir aprendiendo, su criterio construido en décadas de experiencia aplicada al negocio real. Eso no se enseña en ningún curso de dos años: se construye con trayectoria. Cambiar esto requiere más que buena voluntad individual.
Requiere que las empresas revisen sus procesos de selección, que las familias acompañen sin sobreproteger, y que cada persona mayor de 50 recupere, primero para sí misma, la idea de que todavía tiene mucho para dar.
El talento, después de todo, no tiene fecha de vencimiento.
* Verónica Dobronich, autora de “Desconéctame por favor”. Cómo escapar de la presión de las redes sociales y la hiperconectividad.
