Economía y género: pérdidas y desafíos de las empresas frente a los cambios
Con cifras contundentes de que a mayor nivel de educación y jerarquía la brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa, el encuentro binacional de mujeres dejó varias conclusiones más. Con ránkings y mediciones diversas, es innegable la diferencia no solo entre lo que ganan los hombres y las mujeres en similares puestos laborales, sino que la disparidad se mantiene en la llegada a los puestos de liderazgo. En el encuentro binacional Argentina-Chile Mujer y Sociedad 2024, se abordaron temáticas económicas, jurídicas y sociales relacionadas con la paridad de género.
Pese a que en los últimos años ha crecido la conciencia sobre la problemática y se ha avanzado en este sentido, la paridad de género está lejos de la mayoría de las industrias y sectores de la economía en general. Aunque la situación es multicausal y se requieren de buenas políticas públicas orientadas hacia la equidad, los principales motivos tienen que ver con la inercia cultural y los sesgos.
Es decir, con que como sociedad es "natural", por ejemplo, que las mujeres estén excluidas de profesiones como las ingenierías y las tecnologías, por mencionar las principales. Del mismo modo, esta segmentación horizontal se ve en la sobrerepresentación de las mujeres en rubros donde las remuneraciones son más bajas –docencia o servicio doméstico- y allí se encuentra una de las primeras causas de la brecha salarial.
Es este sesgo el que en "formatea" los estereotipos y la valoración que tanto hombres como mujeres reproducen en los distintos sectores productivos. María Ana Matthías, presidenta de REDMAD, red de mujeres de alta dirección en Chile, explicó que una de las causas principales tiene que ver con los distintos roles durante la crianza. "El recorrido de una mujer sin hijos sigue a la par que la de los hombres en general, pero las mujeres que tienen niños suelen salir del mercado laboral con lo difícil que es reinsertarse luego", contó Matthías.
En contraposición, la carrera profesional de los hombres con y sin hijos se mantiene a la par y allí se ve el impacto que posee la maternidad en la disparidad de género. Esto fue estudiado y demostrado por Claudia Goldin, premio Nobel 2023 al estudio de las brechas de género. Y aunque aquí son claves las políticas públicas de emparejar las licencias posnatales y otras similares, lo cierto es que el cambio está también muy atado a las políticas que se pueden comenzar a implementar desde las empresas. Tanto Matthías como Adriana Bassi Martínez, gerenta de Tecnologías y Ciberseguridad, tech manager en Globant, destacaron la política de su país de poder compartir tres de los seis meses de licencia por maternidad.
Sin embargo, no es tan sencillo como tomarlo debido al estigma y hasta desdén que tanto desde los equipos como desde los sectores gerenciales todavía se tiene frente a los hombres que deciden utilizar esa posibilidad. “Los cambios tienen que hacerse desde el lugar de cada una y con acciones concretas que se puedan llevar a cabo”, subrayó Magdalena Pesce, gerenta de Wine of Argentina (WofA). Como primera mujer a cargo de esa institución, ha buscado visibilizar el rol de la mujer dentro de la industria del vino.
El sesgo, la cultura y los hábitos
Beatriz Barbera, vicepresidenta de Gastronomía de AEHGA, y Mariana Cerutti, gerenta de Hospitalidad de Bodega Kaiken y Ramos Generales, apuntaron que el desafío diario comienza por ocupar puestos así como por no dejarse avasallar por las costumbres preexistentes. "La equidad de género no está dada, hay que trabajarla y por eso es preciso ocupar los distintos espacios", subrayó Barbera.
Es que, además de los sesgos y la diferencia cultural a la hora de criar hijos, existen otras barreras que dejan en desventaja al género femenino. Por ejemplo, según citó la presidenta de REDMAD, las mujeres tienen menos propensión al riesgo tanto laboral como financiero y eso las hace ser más conservadoras en sus decisiones. Del mismo modo, poseen varas más altas para medir su valoración, lo que las frena al momento de postularse, por no mencionar que muchas veces sus opiniones no son tenidas en cuenta solo por el sesgo de género.
"Las leyes también juegan en contra ya que es más caro contratar a una mujer que a un hombre y eso debe empezar a cambiar", subrayó Matthías. A esto hay que sumar que la corresponsabilidad es muy baja por lo que las mujeres gastan dos y tres veces más de su tiempo a tareas no remuneradas que el hombre. Del mismo modo, registran el doble de involucramiento en el cuidado de los hijos. Esto por no mencionar que tanto en Argentina como en Chile, más del 45% de los hogares está sustentado solo por mujeres.
En este marco, y a sabiendas de que los cambios culturales demoran tiempo, es importante acciones por parte de las empresas para equiparar la balanza. Entre otras, tener una mirada profamilia, medir las brechas, tener políticas salariales claras y de flexibilidad laboral tanto para hombres como para mujeres. Es decir que no solo ellas hagan homeoffice sino también ellos. Ver el valor de tener equipos balanceados también es otra política a implementar así como las políticas de concientización que lleven primero a ver y luego a minimizar los sesgos de género.