Headhunting en el Cónclave: las claves para elegir a líderes de grandes organizaciones
Aunque el Cónclave que escogió al nuevo Papa, León XIV, se definió por criterios propios de la Iglesia Católica, si fuera una empresa sería un gran desafío en términos de selección de personal: encontrar a una persona que conducirá una organización con millones de fieles y presencia descentralizada en más de 190 países. Uno de los procesos de headhunting más difíciles del mundo.
Pensar en el Cónclave como un ejercicio de selección de liderazgo permite reflexionar sobre cómo, en el mundo corporativo, muchas veces enfrentamos desafíos similares. Este juego hipotético nos permite revisar cuatro criterios fundamentales que cualquier empresa debería aplicar.
Uno de los errores más comunes en las empresas es confundir el alto desempeño con el potencial de liderazgo. Que un profesional sea responsable y alcance sus objetivos en tiempo y forma no garantiza que esté capacitado para liderar a otros. El liderazgo implica habilidades que van más allá del rendimiento individual. De acuerdo con Bernard Marr, especialista en tecnología y negocios, esta cualidad incluye motivar a los equipos, fomentar el potencial, inspirar confianza, tanto asumir como ceder responsabilidades y pensar estratégicamente.
En segundo lugar, la inteligencia emocional es una parte importante del liderazgo contemporáneo. Las empresas ya no se gestionan con mano dura ni decisiones verticales sin consulta. Se gestionan con empatía, capacidad de escucha, manejo de conflictos y resiliencia emocional.
Según Daniel Goleman, psicólogo especialista en la materia: “Sin la inteligencia emocional, una persona puede tener la mejor formación del mundo, una mente incisiva y analítica, y un caudal inagotable de ideas inteligentes, pero aun así no será un gran líder”.
Así, en contextos donde los equipos trabajan en formatos híbridos y hay generaciones con expectativas distintas conviviendo en la misma organización, liderar sin inteligencia emocional puede llegar a ser contraproducente.
La tercera clave abarca la adecuación cultural de un líder en su organización. No se trata solo de ser bueno en lo que uno haga sino de saber adaptarse al contexto empresarial en el que se opera. Erika Andersen, experta en liderazgo y autora de Leading So People Will Follow, propone una serie de preguntas clave a la hora de elegir a una persona para un rol de liderazgo: ¿encaja con la cultura organizacional?; ¿está dispuesta a aprender?; ¿es alguien a quien los demás siguen? No porque una persona haya sido exitosa en un contexto, lo será en otro.
Por último, los mejores líderes son los que saben hacer las preguntas correctas y están dispuestos a aprender. Esa humildad para adaptarse, pedir ayuda y cambiar de rumbo cuando es necesario es lo que distingue a un jefe de un verdadero líder.
Asimismo, existen algunas claves a la hora de tomar decisiones en los procesos de selección de ejecutivos. Entre las más importantes se encuentran la definición de metas y objetivos respecto a esta decisión de cambio, que siempre tienen que estar alineadas con la misión y la visión de la institución. Por otro lado, debe existir un proceso minucioso al momento de evaluar los diferentes perfiles de los candidatos junto a sus fortalezas y debilidades. Finalmente, una vez tomada la decisión se requiere poner en marcha un plan de acción para luego poder monitorearla y tener en cuenta si los objetivos definidos para este líder pudieron ser alcanzados.
El liderazgo se puede desarrollar y existen varias maneras de hacerlo siempre y cuando las organizaciones ofrezcan a sus líderes este lugar de aprendizaje. No obstante, muchas veces se eligen ejecutivos sin criterios claros, sin herramientas de evaluación objetivas y sin considerar el impacto a largo plazo, y no se les brindan los apoyos necesarios para mantener un clima de formación y adaptación a nuevos ambientes. Según Zippia, el 83% de las organizaciones se esfuerza por desarrollar líderes en todos los niveles, pero solo el 5% ofrece oportunidades para lograrlo. Los perfiles que se seleccionan suelen depender de las necesidades y del contexto de la organización. Así como en el Cónclave, cada decisión puede cambiar el rumbo de una institución por tiempo indeterminado.
* Por Ezequiel Palacios, director asociado de Glue Executive Search