Crece el uso de inteligencia artificial en recursos humanos: los algoritmos también tienen prejuicios
Cada vez más compañías incorporan algoritmos en recursos humanos para evaluar candidatos, con la promesa de agilizar los procesos y eliminar prejuicios.
Con la ayuda de la IA, los equipos pueden identificar mejor el talento disponible
Archivo MDZLa adopción de inteligencia artificial(IA) en recursos humanos (RR.HH.) no para de crecer: según un informe de la consultora Gartner, más del 40% de las grandes empresas ya utiliza algún sistema automatizado para filtrar currículums, analizar entrevistas o predecir el rendimiento de los postulantes.
Inteligencia Artificial en Recursos Humanos
Estos algoritmos prometen reducir la carga operativa del área de empresas y tomar decisiones más objetivas. Pero en la práctica, no siempre cumplen con esa promesa. En este contexto, la IA está demostrando una capacidad significativa para reducir ciertos sesgos humanos en los procesos de contratación, como los relacionados con la edad, el género o la apariencia física.
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A diferencia de los reclutadores tradicionales, que pueden verse influenciados -consciente o inconscientemente- por estereotipos o prejuicios personales, los algoritmos pueden evaluar candidatos con base en datos objetivos y parámetros previamente definidos. Esto representa una oportunidad para promover procesos más equitativos y basados en competencias. La clave, sin embargo, está en diseñar sistemas que prioricen la diversidad y la inclusión desde su programación.
Con la ayuda de la IA, los equipos pueden identificar mejor el talento disponible, reducir significativamente el tiempo de contratación y tomar decisiones informadas basadas en análisis predictivos. Además, las plataformas inteligentes permiten mejorar la experiencia del candidato, personalizar itinerarios de desarrollo profesional y automatizar tareas administrativas que antes requerían intervención humana. Todo esto contribuye a liberar tiempo para que los profesionales de RR.HH. se concentren en tareas estratégicas, como la cultura organizacional, el liderazgo y el bienestar laboral.
La Inteligencia Artificial también puede reproducir sesgos si no se entrena correctamente
La IA funciona a partir de grandes volúmenes de datos y, si esos datos reflejan desigualdades del pasado —por ejemplo, menor contratación de mujeres en roles técnicos o exclusión de personas mayores de 50 años—, el algoritmo tenderá a repetir esos patrones. Un caso paradigmático fue el de Amazon, que en 2018 debió desactivar su sistema de reclutamiento basado en IA porque penalizaba sistemáticamente a las mujeres que se postulaban a empleos técnicos. El sistema había sido entrenado con currículums de la última década, un período en el que la mayoría de los candidatos exitosos eran hombres.
El sesgo de género no es el único
Estudios recientes detectaron que algunos sistemas de IA tienen más probabilidades de rechazar a postulantes mayores o a personas con nombres que sugieren determinado origen étnico. La IA no es neutral. Repite los patrones culturales de quienes la crean y los datos con los que la alimentan. En América Latina, aunque todavía son pocos los estudios públicos, ya se observan casos en startups tecnológicas, bancos y empresas de servicios que implementaron filtros automáticos para currículums o entrevistas por video analizadas con reconocimiento facial y análisis de voz.
Frente a este escenario, el avance de la IA en recursos humanos, plantea la necesidad urgente de regulación. En la Unión Europea ya se discute una legislación específica que obliga a las empresas a auditar sus algoritmos y garantizar transparencia en los criterios de selección. En Argentina, en cambio, el debate aún es incipiente.
Mientras tanto, especialistas recomiendan no delegar por completo las decisiones a los sistemas automáticos y combinar las herramientas tecnológicas con una mirada crítica y humana. Si bien la inteligencia artificial aporta eficiencia, velocidad y mejora en los procesos, hay aspectos clave en la gestión del talento que siguen siendo irremplazables y profundamente humanos. La comprensión emocional, el abordaje de situaciones complejas y el tratamiento sensible de los vínculos en los equipos siguen requiriendo de empatía, criterio y experiencia. Por suerte, la IA aún no puede replicar esas habilidades. En este equilibrio, el valor humano no sólo complementa, sino que jerarquiza los automatismos tecnológicos. Esa es la verdadera diferenciación en la gestión moderna del talento.
* Jimena Ferreño, Directora General de TR Consultores.