Recursos Humanos

Reclutamiento: el desafío de innovar con el foco en las personas

La Inteligencia Artificial es la que marca los nuevos modos de selección de personal. Beneficios y contraindicaciones de prácticas que buscan y requieren ser cada vez más efectivas. De qué se tratan.

Diana Chiani
Diana Chiani viernes, 12 de abril de 2024 · 15:00 hs
Reclutamiento: el desafío de innovar con el foco en las personas
Los especialistas en recursos humanos aplican herramientas novedosas para la selección. Foto: Freepik

La Inteligencia Artificial (IA) ya ha comenzado a revolucionar los modos de trabajar así como ha introducido cambios en distintos puestos de trabajo. Si bien en Argentina todavía se trata de perfiles asociados a la industria del conocimiento, tal vez hoy sea más cierta que nunca la frase que reza “el futuro ya llegó”. Es que todos los días la tecnología, de la mano de la IA modifica tareas, posiciones laborales y proyecciones a futuro. En este marco, las áreas de reclutamiento de las empresas y las consultoras de gestión de recursos humanos han incorporado rápidamente las posibilidades de la IA.

Los resultados de Talent Trends Report 2024 de la compañía internacional Randstad revelaron que las principales tendencias en materia de recursos humanos están cada vez más atadas a las herramientas de la IA. Con una encuesta a 1.076 empleadores en 21 mercados a nivel mundial incluida a Argentina, se observó que el 66% de las empresas ya adoptaron el uso de tecnología para mejorar la eficiencia en la gestión del capital humano. Con variantes y al mejor estilo Tinder, una de las claves de estas herramientas tiene que ver con el macheo entre los postulantes y ciertos requerimientos del puesto.

Entre otros, los fines del uso de la IA tienen que ver con hacer más eficientes los procesos de reclutamiento y, si bien desde el sector lo valoran, también buscan no perder de vista al ser humano durante este proceso. En este marco, María Paz Gómez, cofundadora de Pizca Relaciones Más Humanas, comentó que su organización ha adoptado la tecnología de Nawaim que utiliza la herramienta del video juego para uno de los pasos del reclutamiento como una manera de garantizar lo más posible la reducción de sesgos y no perder de vista a las personas, como foco clave para ellos.

En coincidencia, el psicólogo especializado en Recursos Humanos, Diego Rodríguez, expresó que el uso de la big data para convocar y observar talentos ocultos está cada vez más difundido. Agregó, sin embargo, que dichas herramientas no reemplazan el contacto humano ni tampoco el proceso uno a uno que implica la entrevista laboral. “Para esta instancia es clave que los reclutadores nos preparemos, dejemos de lado nuestros sesgos y podamos tomarnos el tiempo para saber si el candidato es el adecuado”, subrayó Rodríguez, quien se especializa en la entrevista laboral como un instrumento para seleccionar a conciencia y con mejores resultados en el largo plazo.

Riesgos y desafíos

En este marco, el trabajo de Randast también relevó los riesgos que los reclutadores ven en la incorporación de tecnología en el lugar de trabajo por los cambios que supone y por su impacto sobre la fuerza laboral. Así, entre las principales preocupaciones citadas por los líderes de capital humano consultados, se encuentran: la reducción del contacto humano en el lugar de trabajo (34%); el riesgo de amplificar prejuicios o utilizar la tecnología de manera irresponsable, injusta o poco ética (32%); y el peligro de depender demasiado de la automatización (32%).

Fuente: Randstat

Por este motivo, tanto Gómez como Rodríguez destacaron que el desafío diario, con o sin IA, tiene que ver con volver una y otra vez a la relación y al ser humano como foco clave para el reclutador y el éxito del proceso. Existen varias tendencias de reclutamiento con el uso de tecnología que, desde la mirada de Gómez, traen aire fresco a procesos que están estipulados y publicados hasta el hartazgo en internet. A partir de esta inquietud es que desde Pizca eligieron implementar un video juego o un llamado procesos gamificado ya que durante el juego se aflojan algunas emociones como ansiedades, miedos o frustraciones.

“Buscamos diferenciarnos en la humanización de la búsqueda, que sea una experiencia humana, honesta y lo más libre de sesgos posibles”, destacó Gómez cuya empresa trabaja a conciencia con la diversidad y la inclusión. En este marco, con el uso de Nawaiam –como uno de los instrumentos de vanguardia en el sector- no se trata de un botón para que el candidato juegue y sea rechazado o no. En cambio, se realiza un trabajo previo con la empresa para definir lo más acertadamente posible el perfil o tipo de talento que se busca y necesita con el fin de ser más efectivo en ese primer proceso.

“Para ello, entre otros puntos se tienen en cuenta los valores culturales de la compañía para que la persona elegida empatice con esa empresa”, ejemplificó la profesional. Después, se elabora un perfil con las competencias que la persona debe tener, se genera un mapa y se invita a los candidatos a jugar. Algo importante es que se puede jugar de manera virtual y que los machs con el esqueleto diseñado previamente darán paso a la parte final que está relacionada con la entrevista o con los pasos que los especialistas hayan diseñado.

La entrevista laboral, aclaró Rodríguez, no tiene que ver con los famosos test psicológicos o los “dibujos” que se suelen hacer sino que se trata de un espacio cara a cara que busca acercar posiciones. “Se trata de un momento que requiere práctica y paciencia”, subrayó el psicólogo en el sentido de que hay que preparase, estar atento para la repregunta y ser consciente de la escucha o los propios prejuicios para eliminar sesgos.

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