Generación de cristal: cómo las empresas se adaptan a la nueva fuerza laboral

Las dificultades que hoy tienen las empresas de diverso tipo y tamaño para conseguir trabajadores es generalizada y, más allá de las particularidades locales, se trata de un fenómeno mundial. Desorientados por el cambio cultural con relación al trabajo, a lo que se suma una formación insuficiente que no solo se restringe a la llamada generación de cristal (nacida a partir de 1995), los líderes laborales hoy se encuentran en una encrucijada.

O se quedan en la queja o cambian para captar y amoldarse a los trabajadores que vienen, que no son ni mejores ni peores que los anteriores, sino que se mueven desde un paradigma diferente que es necesario, primero, comprender. Como segunda instancia, empresas, jefes, líderes y reclutadores deben establecer estrategias para sumar a los más jóvenes en lugar de expulsarlos, ya que es la fuerza laboral presente y futura.

Los reclamos no solo tienen que ver con la dificultad de hacer coincidir los intereses empresarios con los de los empleados, sino que, muchas veces, vienen acompañados de incredulidad, asombro y perplejidad ante algunas situaciones que hace unos años parecían inverosímiles.

Faltar al trabajo porque llueve, irse antes porque se tiene una fiesta, renunciar de un día para otro por un viaje o manifestar abiertamente las emociones son algunas de las respuestas de la llamada generación de cristal que suelen desconcertar a los empleadores. A esto a veces se suma que, a nivel general, existe falta de formación para los requerimientos del mundo del trabajo, lo que no solo se restringe a estudios universitarios o puestos de mayor complejidad.

Más allá de casos concretos y esfuerzos específicos, hoy existe una suerte de desencuentro entre empleadores y empleados. La explicación, tanto como la solución tiene diversas aristas. Sin embargo, la principal, es comprender que se trata de una relación que tiene dos partes y que tanto unos como otros deben realizar esfuerzos para llegar al equilibrio.

La responsabilidad es mayor desde el lado de las empresas, debido a que son ellas las principales perjudicadas por esta escasez de talentos. Además -pese a la mayor horizontalidad entre empleadores y empleados- son las que tienen mayor consciencia de la situación y los requerimientos.

“El desafío no tiene una sola solución y resta camino por recorrer. El objetivo es articular un modelo de negocio que desarrolle la potencialidad de lo que las nuevas generaciones tienen para aportar, que es mucho”, subrayó Andrea Ávila CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.

Cambio de chip

“El trabajo todavía es muy importante, pero no es lo que nos da la principal identidad sino una parte más que hace a la persona y no al revés”, definió Francisco, nacido en 2003. Y esta característica que muchos admiran honestamente, puede convertirse en un punto de desencuentro dentro del mercado laboral. En este contexto, Silvina Venturino, psicóloga, coach y consteladora familiar, expresó que el fenómeno de la llamada generación de cristal es complejo y debe ser mirado desde diversos puntos de vista.

Porque si bien es cierto que se trata de una generación que tal vez se frustra más rápido o tiene mayor tendencia a la ansiedad, también es más creativa y posee mayor autoconciencia de sí misma. Los que están en los veintantos, además, fueron educados por generaciones que hoy reclaman cierta falta de compromiso que los chicos parecen manifestar hoy.

“Tenemos otros intereses y expectativas. Creo que eso nos facilita adaptarnos a las cosas nuevas de manera más fácil, cortar con creencias viejas y ser más flexibles”, sumó Francisco y agregó que no lo ve como algo mejor o peor sino “diferente”. En este marco, los jóvenes sí poseen responsabilidad, se comprometen, solo que con lealtades y prioridades diferentes. “No es ausencia de compromiso ni de ganas de trabajar, sino de cambio en los modos y los paradigmas”, expresó Ávila.

Conocer para poder cambiar

La CEO de Randstad comentó que quienes gestionan Recursos Humanos no deberían moverse a partir de etiquetas como la que tilda a los más jóvenes de frágiles y que los líderes hoy tienen el desafío de realizar un cambio cultural. Ávila agregó que hoy es clave el equilibrio entre la vida personal y la laboral, por lo que es preciso desarrollar la imaginación para motivar a los jóvenes que hoy están más atentos a su propósito, entre otras cuestiones.

Para Ávila es clave conocer el fenómeno, así como realizar cambios relacionados con la empatía, la escucha activa y el entendimiento de que no se podrá comprender a la nueva generación con los lentes de la anterior. En un sentido similar, Paula Pía Ariet, directora de Gestión Consultores, expresó que las empresas deben conocer a la fuerza laboral que viene y, entre otras cosas, dejar de esperar algo que nunca va a pasar.

Es que allí es donde se produce el principal desencuentro entre ambas partes y las dificultades para quienes dependen del trabajo de los más jóvenes. Por caso, no van a permanecer en un trabajo por más de tres años y si antes las empresas tenían un plan de carrera o de asensos, hoy se habla de cuadros de reemplazo. “En los equipos se identifica quién puede reemplazar a quién ya que es algo que va a suceder tarde o temprano”, subrayó Ariet.

Tanto ella como Ávila coincidieron en la importancia de realizar el cambio cultural cuanto antes, debido a que la llamada generación de cristal es la fuerza laboral presente y futura. “Te podés quejar, pero eso no va a servir”, comentó Ariet. Sobre este punto, la psicóloga recordó que las relaciones laborales tienen al menos dos partes y que es importante que ambas puntas realicen esfuerzos, cambios o adaptaciones.

El hecho de que los jóvenes elijan cosas diferentes o tengan valores distintos a los de la generación diferente no los hace menos comprometidos o valiosos. Incluso, en palabras de las especialistas consultadas, su compromiso es muy alto cuando se enganchan con algo, así como se trata de intereses o temáticas más relacionadas con el aquí y el ahora.

Inversión en talento

Parados en una suerte de encrucijada, las empresas deben comenzar ya a realizar los cambios correspondientes. Es que las transformaciones culturales no son sencillas y llevan su tiempo, pero, en este caso, son inevitables si se pretende llevar adelante una empresa, negocio o emprendimiento. Aquí aparece otro factor en juego, que tiene que ver con la escasez de talento, lo que complica aún más al sector empresario.

La CEO de Randstad concedió que existen falencias en las formaciones educativas clásicas y es ahí donde hay otra suerte de desencuentro. Los jóvenes no son los únicos con dificultades para adaptarse a los requerimientos del mercado laboral y, por falta de experiencia lógica, son los que tendrían más derecho a ello. Sin embargo, esta carencia es cada vez más marcada y suma una complicación al sector privado. 

“Hoy la brecha de habilidades es multigeneracional y multicausal, por eso el fenómeno del  rol de la empresa en la formación del trabajador es cada vez más extendido y profundo”, explicó Ávila. Esta inversión en capacitación genera algo de escozor en los empresarios ya que, por la movilidad laboral propia de la nueva generación, es posible que esa persona formada se vaya a otra empresa.

Por este motivo, es cada vez más común la inversión de las organizaciones en capacitación. El tema es que a muchas les cuesta hacerlo no por una cuestión económica sino porque una vez capacitado a un joven, éste se va a otra empresa. En este sentido, Ávila comentó que debería formarse un círculo virtuoso, ya que dicha organización puede recibir una persona formada por otra y así. “Es un camino de inversión en talento que las empresas ya hacen y deben realizar”, cerró la ejecutiva.