El cambio de configuración del mercado laboral desafía a las empresas

En la Argentina de hoy, las mujeres representan el 44% de la fuerza laboral según el Indec, y un 63,5% de quienes se gradúan anualmente de carreras de grado. Estos datos reflejan un cambio profundo en la manera en que concebimos las familias, donde el hombre ha dejado de ser el único o principal proveedor económico, y cada vez más mujeres asumen el rol de jefas de hogar. A pesar de estos avances, muchas empresas continúan con normativas internas que ignoran estas transformaciones. Un claro ejemplo son las licencias por paternidad, que en algunos casos se sigue ajustando a una ley obsoleta, siendo de tan solo dos días. 

A pesar de estos cambios aún hoy las mujeres son quienes enfrentan mayoritariamente la precarización laboral: salarios más bajos, dificultades/barreras para ascender en la carrera ocupacional/profesional y para ocupar puestos directivos y de responsabilidad.

En este contexto nos preguntamos

• ¿Cómo viven la maternidad las madres trabajadoras?
• ¿Cómo compatibilizan la crianza de sus hijos/as con sus actividades profesionales? 

Algunos estudios recientes indican que la especialización de roles de género se acentúa después del nacimiento del/la primer/a hijo/a. Durante este periodo, los hombres suelen consolidar su rol profesional con la llegada de la paternidad, mientras que la maternidad tiende a vincularse con un aumento de responsabilidades en el hogar. Esto puede impactar en el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres (Flaquer y Escobedo, 2014). 

El modelo de madre dedicada exclusivamente al hogar, que fue común entre las clases medias y altas durante varias generaciones, ahora contrasta con las realidades, deseos y responsabilidades de las madres trabajadoras actuales. 

Maternidad activa y trabajo

En la actualidad, la maternidad continúa siendo un factor que limita las oportunidades laborales para las mujeres. ¿Sabías qu existe una diferencia de 30 puntos en la participación laboral entre mujeres sin hijos y aquellas con tres hijos? Ante la falta de redes de apoyo para el cuidado infantil, como familiares, servicios estatales o servicio doméstico remunerado, muchas mujeres optan por poner en pausa o abandonar sus carreras profesionales, ya sea de manera temporal o definitiva. 

En la actualidad, la maternidad impacta significativamente en la trayectoria profesional de las mujeres. La llegada de hijos/as menores de cinco años amplía la brecha laboral de género del 28% al 40% en nuestra región (Suaya, 2024). Esto pone de manifiesto no sólo las expectativas sociales de que las mujeres sean las principales cuidadoras, sino también la carga del trabajo doméstico no remunerado que asumen, el cual es más del doble en comparación con el de los hombres y se intensifica con la presencia de niños/as. 

¿Por qué sucede esto? Los estereotipos de género persisten, asignando a las mujeres la responsabilidad de las tareas domésticas y de cuidado. En Argentina, el 90% de las mujeres realizan este tipo de trabajos, en comparación con el 75% de los hombres. Si analizamos el tiempo total destinado, las mujeres dedican un promedio de seis horas y media por día, mientras que los hombres invierten algo más de tres horas y media, según datos de Indec del 2022. 

Los estereotipos que retratan a los hombres como poco hábiles en el ámbito emocional y doméstico, y a las mujeres como "super madres” y “naturalmente” más capaces para las tareas de cuidado, crean una conexión entre los procesos biológicos del embarazo y parto y los roles sociales de crianza. 

Generalmente se contrasta la imagen de la madre intuitiva y siempre atenta con la del padre despreocupado y menos experimentado, incluso cuando ambos son primerizos. Se suele enfatizar en los hombres una supuesta incapacidad para reconocer las necesidades de sus hijos/as, su tranquilidad inmutable y su torpeza en las tareas domésticas relacionadas con el cuidado infantil. Estos estereotipos refuerzan la justificación de la división tradicional de roles y perpetúan la expectativa de que la mujer permanezca en el ámbito doméstico. 

La persistencia de los mandatos de género ha dado lugar a la creación de otros estereotipos relacionados con la maternidad en el entorno laboral: las mujeres que son madres otorgarían menos prioridad al trabajo remunerado debido a que la maternidad las absorbe por completo. 

Esta visión de una maternidad 24/7 consumiría la motivación hacia el desarrollo profesional, alterando por completo las aspiraciones de la mujer, como si el deseo de participar plenamente en la maternidad disminuyera su interés por avanzar en su carrera. Incluso cuando los/as hijos/as son mayores, las responsabilidades de la maternidad (como asistir a eventos escolares o citas médicas, entre muchas otras) siguen requiriendo tiempo que podría dedicarse al ámbito laboral. Así, la maternidad se percibe como una función que le roba tiempo al trabajo remunerado, generando frustración y afectando la autoestima. 

En resumen, la forma en que están organizados los tiempos laborales actualmente hace que sea muy difícil equilibrar la vida laboral y familiar, no solo para las mujeres, sino también para los hombres. Sin embargo, mientras que para los hombres las reglas del mercado laboral no interfieren con sus roles tradicionales; para las mujeres esto representa un conflicto significativo provocando un alto nivel de estrés en ellas y, con frecuencia, facilitando el abandono de sus trabajos remunerados. 

Maternidad en potencia en el trabajo 

Un aspecto más que debemos tener en cuenta al reflexionar acerca del costo de la maternidad en el trabajo es remunerado es cómo este concepto impacta incluso en aquellas mujeres que no son madres. La vigencia en nuestra cultura de la identificación Mujer-Madre como único destino deseable para las mujeres, posibilitó cierta idealización de la maternidad a lo largo de la historia: ser madre es “la investidura más poderosa para la autodefinición y autoevaluación de cada mujer, aún de aquellas que no son madres” (Molina, 2006). 

Convertirse en madre se transforma en un criterio para evaluar cuánto se ajusta una persona al ideal de mujer, cuán plena se considera y en qué medida ha cumplido con el supuesto "destino" biológico. En este contexto, durante entrevistas de trabajo, muchas mujeres se encuentran con preguntas sobre su planificación familiar, lo que a menudo las coloca en desventaja en comparación con otros postulantes. Es interesante señalar que esta pregunta rara vez se hace a los candidatos masculinos, ya que no se supone que la paternidad influya en su trayectoria profesional. 

Qué posibilidades hay de compatibilizar el trabajo remunerado con la maternidad

La valoración del compromiso con la empresa basada en la disponibilidad y dedicación exclusiva no sólo impacta en cómo se estructuran los horarios y la duración de la jornada laboral, sino que también afecta la capacidad de las personas para gestionar su tiempo a lo largo de su carrera. 

Las expectativas de constante disponibilidad, incluso en trabajos flexibles, dificultan que quienes desarrollan una carrera profesional puedan tomarse pausas reales para atender otras responsabilidades, como el cuidado de sus hijos/as. Este enfoque no sólo crea barreras para las mujeres que buscan equilibrar su carrera profesional con la maternidad, sino que también limita el aumento de la participación de los hombres en el cuidado de los/as hijos/as. 

Aunque hipotéticamente el padre podría tomar un tiempo fuera del trabajo para contribuir a las tareas de crianza, este derecho choca con la definición tradicional de compromiso empresarial. Así, el equilibrio entre la vida familiar y laboral se convierte en un ideal difícil de alcanzar. Sería interesante, poder pensar la maternidad y la paternidad como un nuevo modo de ser en familia y repensar cómo las organizaciones deben adecuarse a esta demanda. 

En la actualidad no sólo hay vínculos familiares diversos sino también distintas maneras de vivirlos. En un mercado laboral donde las mujeres aportan la fuerza de trabajo y evidencian una mayor profesionalización, resulta fundamental que las empresas desarrollen acciones tendientes a retener y retribuir ese talento.

* Paula Noguera. Reverentia Consultora