Del currículum a la conexión: cómo se elige talento en 2025 según el reclutador Santiago da Rocha

En un escenario laboral atravesado por transformaciones tecnológicas y cambios culturales, el área de Recursos Humanos también se redefine. Por lo tanto, Santiago da Rocha, licenciado y especialista en reclutamiento, asegura que el proceso de selección ya no se limita a evaluar un currículum.

Hoy, lo que realmente importa es si la persona encaja con la cultura de la empresa y si tiene el potencial para integrarse a un equipo que funcione con sinergia.

Durante la entrevista con MDZ, da Rocha aborda cómo las organizaciones buscan formar “equipos ganadores” liderados por personas capaces de generar confianza. También analiza el rol que cumple la inteligencia artificial como herramienta complementaria, pero no sustitutiva, en el proceso de selección, y subraya la importancia de que los candidatos lleguen informados, hagan preguntas y muestren una actitud proactiva. Porque, al final, lo que marca la diferencia no siempre está en el CV.

Mirá la entrevista completa a Santiago da Rocha, licenciado en Recursos Humanos

- Quería arrancar preguntándote, como para meternos un poco en tu mundo, ¿cómo se busca talento hoy en día?

- Lo importante es tener en cuenta, en realidad, que cuando se busca talento, estás respondiendo a la necesidad de un negocio. Entonces, lo que vos buscas es lo que quiere un manager. Nosotros de Recursos Humanos lo que tratamos de hacer es hablar con los managers, ver qué es lo que ellos necesitan para el negocio, saber qué es lo que buscan en una persona. Más que nada porque ellos también responden a resultados, a fin de año todas esas cosas se evalúan. Entonces, necesitan un equipo "ganador" y que también haga sinergia con el resto del equipo que ya tienen.

En ese sentido, lo que buscamos son palabras clave. Los managers siempre, cuando tenemos esa primera reunión, nos dicen palabras clave: liderazgo, capaz si son roles más técnicos; cuando estamos hablando de posiciones más tecnológicas, nos pueden decir desarrollador Java, desarrollador Python, etc.

Entonces, a la hora de reclutar, nosotros respondemos a palabras clave y tratamos de buscarlo dentro de los CVs y también después que se traduzca en la conversación que nosotros tenemos con los candidatos.

- ¿Qué condimentos tendría que tener un equipo ganador?

- La realidad es que un equipo ganador siempre tiene buenos líderes.

Los líderes siempre son los que generan ese primer momento de un equipo en los que se genera una buena sinergia. Son particularmente equipos en los que la gente se siente en confianza, tanto con sus compañeros como con sus jefes o con sus managers o incluso managers más arriba. De esa manera es cuando se trabaja mejor.

- ¿Y qué cambios detectaste que fueran notorios de lo que es el proceso de selección hoy a capaz hace un par de años atrás? ¿Cuál es la mayor diferencia?

- La mayor diferencia capaz anteriormente me parece es que había más sesgos cuando se buscaba un candidato.

En ese sentido, como que se evaluaba mucho la cara de la persona en la foto o incluso también el resumen del perfil cuando uno lo pone en el CV. Es como que esas cosas cambiaron un poco y los reclutadores hoy en día se dan más la chance de conocer al candidato, no que solamente el currículum hable por ellos, sino darles la chance. Por ejemplo, vi una palabra clave, me pareció que tiene una habilidad interesante. Bueno, me doy la chance de conocerlo y capaz el CV no dice algo que en realidad la persona sí puede decir. Entonces ese tipo de cosas son importantes hoy.

- Poniéndonos capaz del otro lado del mostrador, ¿qué sería una pregunta que no te gusta que te hagan siendo reclutador en esa primera entrevista?

- Te puedo decir que es lo que sí me gusta que me pregunten. En realidad, creo que como reclutador lo que uno busca también es que el candidato se interese por la empresa. Pasa mucho en general que, cuando alguien está siendo entrevistado, nosotros al final de la entrevista les hacemos la pregunta, ¿y querés preguntar algo más? ¿Te interesa algo más? Y ahí es como cuando nosotros nos damos cuenta que con la pregunta que hacen, sabemos si la persona investigó o no a la empresa.

Entonces, a nosotros nos gusta mucho, por ejemplo, que nos pregunten, no sé, ¿cuáles son los valores de la empresa? ¿Qué es lo que vos ves en este equipo que a vos te llamaría la atención y que te haría querer unirte a ellos? Ese tipo de preguntas para nosotros es súper valioso. Son cosas súper lindas porque nosotros desde el principio del proceso conocemos al equipo, tratamos de conocer al manager, a los demás integrantes del equipo y es como que podemos dar una respuesta desde ese lado. Y que nos pregunten eso también habla del interés de la persona por querer unirse, no que simplemente sea una entrevista más.

- Y ya yendo un poco más al lado del uso de la inteligencia artificial, en la selección de personal. ¿Cómo lo manejan? ¿La usan? ¿No la usan?

- Lo utilizamos bastante. De hecho, en particular la empresa para la que trabajo tiene su propia inteligencia artificial, la cual también utilizamos bastante, que nos ayuda mucho, por ejemplo, a armar presentaciones. Tiene una modalidad en la cual vos le tirás datos y te deja armar presentaciones, sea de PowerPoint, de Excel, de lo que sea. Y bueno, en ese sentido es súper útil. Mismo LinkedIn, en ese sentido, cuando nosotros contactamos desde LinkedIn, ya tiene mismo una modalidad en la cual te permite generar como un mensaje basado en el perfil de la persona. Entonces es como que lo humaniza, humaniza ese mensaje en primera instancia y te deja generar una relación más íntima con el candidato.

- En el proceso de selección en sí, ¿utilizan inteligencia artificial también?

- En el proceso en sí todavía no estamos utilizándolo. Se están implementando algunas mejoras respecto a eso. Sé que hay algo en camino, pero todavía, por lo menos yo como reclutador, no lo he utilizado.

- ¿Cuál sería el límite ético, quizás, en utilizar inteligencia artificial para justamente los recursos humanos de la empresa? Es como que hay una contradicción ahí: el usar recursos artificiales para justamente el talento que hace a una empresa, los recursos humanos.

- Bueno, en ese sentido, no hay que abusar de la inteligencia artificial. Si bien es una herramienta súper útil, que está buenísima y nos puede ayudar para un montón de cosas, sea para resumir algunas cosas, yo creo que lo que no se tiene que perder en recursos humanos es eso, el contacto con la persona. Finalmente estás reclutando a una persona y si esto es algo que directamente lo hace la inteligencia artificial, el hecho de tener el primer contacto es como que se pierde el humanismo dentro del proceso. Entonces, tratamos de utilizarlo un poco como ayuda, pero no permitimos, obviamente, que sea la fuente primordial por la cual nosotros generamos ese primer contacto.

- Hablando justo de esto de las entrevistas, ¿cuánto tiempo te lleva a vos darte cuenta si ese candidato puede o no ser para la posición que estás buscando?

- Eso también es una pregunta difícil, porque no todos los candidatos son iguales. Hay algunos que les toma un poco más de tiempo explayarse dentro de las entrevistas. Uno trata siempre, y más con los roles de tecnología, trata de sacarles esa información o sacarles esa personalidad que ellos tienen detrás de todos los nervios que trae estar en una entrevista de trabajo. Entonces, la realidad es que uno puede darse cuenta al principio o puede darse cuenta al final. No hay como un momento particular. Depende de cada entrevista.

- ¿Y qué le recomendarías quizás a los jóvenes que están buscando su primer trabajo? Más allá de decir no ponerse nerviosos para su primera entrevista, ¿dónde buscar y cómo encarar un proceso de selección laboral?

- Bueno, en principio, conocer a la empresa. Eso es clave. Todas las empresas en su sitio web tienen los valores y la misión de la empresa. Si vos sabés eso, sabés más o menos a dónde apunta la empresa. Y en base a eso vos también armás lo que podrían ser tus respuestas. Hay algunas preguntas clásicas, obviamente, que tiene recursos humanos.

- ¿Como cuál?

- ¿Qué es lo que te llama a vos la atención para querer trabajar acá y no en otra empresa? Entonces, si vos lo agarrás desde ese lado, si vos decís, “mira, me encantó mucho que tienen estos valores o que tienen esta misión y yo me siento súper identificado con eso”, ese tipo de cosas generan cierta simpatía también con el reclutador o con el manager con el que te estés entrevistando. Ese tipo de cosas son súper valiosas. Conocer la empresa de antemano.

- Ya para ir cerrando, quería preguntarte: ¿para vos, actitud mata talento?

- Yo creo que la actitud en los momentos tempranos de la carrera es lo que también te diferencia un poco de los demás. Es algo que se da en diferentes momentos de la carrera. La actitud siempre llega al principio de la carrera y el talento ya como que es cuando ya agarraste el envión dentro de la carrera y estás dentro. Hay casos. Hay gente que nace talentosa, hay gente que se hace talentosa. La realidad es que no hay una respuesta para eso. Pero sí, obviamente, el talento es una de las partes más importantes porque finalmente es lo que te mantiene dentro del trabajo, el ser competente.