Ricardo Greco Guiñazú.

"Los recursos humanos en Argentina se están estancando"

El presidente de Alta Dirección opina sobre la formación y el nivel de los nuevos profesionales.

Ricardo Greco Guiñazú es el presidente de la Universidad Alta Dirección, una escuela de negocios que desde Mendoza ha llevado su experiencia docente y su modelo académico a más de 18 ciudades de Hispanoamérica, entre ellas: Madrid, Buenos Aires, Bogotá, Panamá, San Juan de Puerto Rico y Quito, entre las más importantes, aunque también posea sedes en sitios tan diversos y lejanos como Ginebra  y Shanghai.

Esta expansión se dio a partir de enero del 2002 y fue para “minimizar el impacto de crisis en Argentina”. Esto parece haberse logrado porque hoy Argentina representa el 8% de la facturación de ADEN. Su misión es la formación de líderes empresariales que se define a sí mismo como “un puente entre el aula y la empresa” para lo que cuenta con un plantel de 180 profesores.

ADEN ha tenido convenios con el MIT (Massachussets Institut of Technology), con Harvard, y actualmente los tiene con la Universidad Francisco de Vitoria de Madrid, la Universidad Internacional de Cataluña, Barcelona, la Universidad George Washington, la de San Francisco y Stetson University.

Greco Guiñazú, asegura que uno de sus logros es “referenciar y contextualizar la capacitación a la transferencia de la capacitación a los lugares de trabajo”. Asegura que “ya llevamos 16 años y hemos visto pasar a casi todos los empresarios importantes de Mendoza”.

-Por ser una persona que está en el rubro educativo, y que a diario puede dar cuenta del nivel de capacitación que tienen los recursos humanos provenientes de las universidades argentinas, ¿cuál es su opinión de la formación de grado en el país?
- Tengo una visión muy crítica de la formación universitaria en Argentina. Eso me cuesta muchos enemigos, porque eso despierta polémicas.

-¿En qué basas sus críticas? ¿Están dirigidas en general al sistema universitario, o distingue entre lo público y lo privado?
-Sí. En realidad yo siempre me refiero a las carreras del área de los negocios, es decir aquellas carreras que son utilizadas dentro de las empresas. Yo veo un deterioro en la formación más que notable, donde cada vez forman más a la gente con una visión de biblioteca,  de investigación, pero no de aplicación a la vida empresarial. De allí el éxito que ADEN tiene porque viene a reemplazar la formación que no le dan en la universidad.

- El trabajo que ustedes hacen es básicamente de postgrado y de capacitación ejecutiva, por lo que supongo que si no tiene una buena base del grado, cualquier esfuerzo se hace mucho más difícil…
-Tal cual, porque nosotros vemos el imput y no es lo que quisiéramos. Tenemos que hacer algunos pasos hacia atrás y lamentablemente yo no estoy para nada conforme con ese imput.

-¿Esto a qué lo atribuye?
- Básicamente al perfil del profesor universitario. El problema está en cómo se elije un profesor. Allí la experiencia práctica, la trayectoria que pueda tener una persona en una empresa no es valorada dentro de un concurso universitario: lo que se valora es la investigación, los títulos, los papers, los libros que pueda haber escrito, pero tal vez esa persona (de hecho los hay muchos) han visto una empresa por fotos…, o en la biblioteca… De allí a tener una visión práctica y enseñar desde el “saber hacer” es lo que no veo claramente en ninguna institución.

-¿Por qué?
- Porque hay gente que del profesorado hace una carrera. Entonces, a partir de allí, ¿qué negocio podés enseñar?

- De todas formas no quedó claro si su crítica alcanza tanto a la universidad pública como a la privada. ¿O usted ve diferencias de modelos?
- No, no, no. Tal vez evidentemente la dedicación que requieren los chicos en la universidad pública es mayor, mientras que en la universidad privada lo veo extremadamente light, y todos los chicos pretenden pasar y querer aprender no sé en qué medida… Eso lo veo como un vicio en general y esto se extiende también al empresariado.

-¿Cómo es esto?
-Fijáte cómo es el problema de fondo. Si vos hacés una encuesta entre empresarios y le decís, “¿la capacitación es una inversión o un gasto?”. Si tienen un micrófono encima te van a decir “es una inversión”, pero íntimamente para ellos es un gasto porque no existe una relación lineal entre formación, productividad individual y perfomance organizacional. Qué mejor prueba que en estas épocas de crisis el primer ítem presupuestario que se cancela es la capacitación… Y si ellos pensaran realmente que la capacitación es una inversión en esta época más que nunca pondrían la plata en esto. Pero como no lo piensan, es la primera partida que se cancela.

-¿Qué razones dan los empresarios para actuar así?
- Hay que entender también a los empresarios. Si nosotros nos quedáramos sólo con esto podríamos pensar que el empresario es un energúmeno, que no sabe nada… pero somos conscientes que el empresariado está conformado por tipos que son en general astutos. Si ellos ven que ponen dos y recibe ocho… va a ser un fanático de la capacitación, un entusiasta. Pero como cada vez que ha puesto dos los ha perdido, el tipo cree que no tiene mucho sentido seguir invirtiendo en esto. El problema está en el sistema educativo.

- O sea lo que está fallando, desde su punto de vista, es el tipo de capacitación que se está ofreciendo.
- Tal cual, entonces hay una culpa por parte del sistema educativo. Lo que yo veo es que los colegas del área educativa esto no lo desnudan, no se quieren dar cuenta o no les importa, que lo que se enseña se lleve al lugar de trabajo. Esto es terrible. El sistema educativo se esfuerza en dar contenidos y lo cierto es que un pequeñísimo porcentaje llega al puesto de trabajo.

-¿Tienen estadísticas de esto?
- Nosotros lo hemos relevado y lamentablemente no más del 15% llega al puesto de trabajo. De allí que hemos elaborado un modelo de transferencia a la empresa donde hay una serie de pasos concatenados, donde hacemos del curso un proceso formativo con un antes, un durante y un después de la formación. Todo lo referenciamos al lugar de trabajo de forma que la persona cuando vuelva al puesto de trabajo todo lo resulte más fácil la aplicación. Esto es lo que yo no veo que se despabilen los colegas nuestros, al menos en Argentina.

-Este panorama de escaso rigor por un lado, esa capacitación desenfocada por el otro, un empresario no le conviene, un empleado que cree que no le va a redituar o no lo va a poder aplicar en su trabajo diario, produce un gran estancamiento porque nadie hace nada…
- De hecho, si vos ves los recursos humanos en Argentina se están estancando. Aquella ventaja competitiva que el país tenía se viene perdiendo sistemáticamente. Y con ello, todo el sistema está viciado. La CONEAU (Consejo Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria) presiona a las universidades e institutos superiores para que los profesores tengan un perfil académico, de investigación, que sean doctores, pero no presiona por el saber hacer. Obviamente, hay carreras y carreras, yo te puedo decir que Medicina, la facultad de la UNCuyo es muy buena… Las críticas mías son en general a aquellas cátedras que están dominadas por amas de casa, o gente que no ha tenido la presión de tener que pagar una nómina de personal a fin de mes…

- Además, el mundo de los negocios es ese delicado equilibrio entre las aplicaciones de la reflexión teórica y la necesidad práctica del día a día…
- Evidentemente uno no puede eludir la teoría porque sirve para explicar y reforzar la realidad.

- ¿Esta tendencia a sacralizar la teoría es un mal nacional? ¿O está expandido a otros países?
- No, yo lo veo en toda América Latina… lamentablemente es un fenómeno que se repite. Yo veo algunas instituciones preocupadas por esto, pero son los menos.

- ¿En otros países también está este déficit de formación de grado (o incluso anteriores) que se observa en Argentina?
- Yo diría que están remontando su falta de ventajas competitivas. En el caso de Colombia yo estoy sorprendido por el nivel de los profesionales de allá, cuando esto históricamente no era así… En todo Centroamérica también pasa lo mismo. Esa brecha que existía entre Argentina y el resto de América Latina ya no existe, o se va acortando.

- Esto es muy preocupante, porque precisamente esta ventaja competitiva que usted refiere ha tenido que ver con grandes hitos de la historia argentina como la masificación de la educación pública, la generalización de la enseñanza universitaria por su carácter público y gratuito, por ende el acceso al conocimiento, a la profesionalización como motor incluso de movilidad social para amplias capas sociales. Esto habla de un claro retroceso como país.
- Sí, tal cual. Yo soy un fanático de la medición porque digo que lo que no se mide no se puede gestionar (esto no lo digo yo, lo dice el padre del management moderno). Es necesario que las empresas empiecen a medir el impacto de la capacitación, porque si no se quedan con ese gusto del gasto incierto. Hay que acostumbrarse a medir el retorno de la inversión de cada acción formativa que se realice dentro de la empresa, y ver si la gente aprendió determinadas herramientas o conocimientos, sino en qué medida lo transfiere o repercute en los resultados de la organización.

- ¿Qué parámetros o qué variables tiene para medir ese retorno?
- Hoy por hoy es un tema que está muy en boga. Todas las empresas quieren ser muy eficientes, y también en capacitación. Entonces, muchos autores tratan de medir el impacto de la capacitación, y hay autores que llegan a medir la transferencia al lugar de trabajo, o el impacto en los resultados, o el retorno sobre la inversión. Mientras uno avanza más en esta escalera, se hace más complejo el asunto, porque hay muchos factores que intervienen.

-En estas estimaciones, ¿siempre sólo se verifica el beneficio económico? Es decir ¿no se contempla la motivación, la contención, la fidelización de aquel que al realizar una capacitación también está devolviendo por lo menos, un mejor clima laboral?
- Esto no lo veo mucho. El empresario necesita ver una relación de causa-efecto. Esto de formar pero que no se cumplan objetivos o resultados, yo diría que poco se va a invertir. Porque además, tenés otro grave problema: la rotación de personal, sobretodo a nivel ejecutivo…

-Que imagino es muy alta…
- Tal cual. Nosotros tenemos medido que una base de datos de ejecutivos en Mendoza va variando entre un 20 y un 25% por año. O sea, en cuatro años esa base de datos, no te sirve. En este marco, el empresariado no está dispuesto a invertir, por ejemplo en una maestría…

-Porque es a largo plazo.
- Exacto. Eso que lo invierta el individuo. El empresariado pretende invertir en herramientas, habilidades, conocimientos, actitudes que puedan ser traspoladas rápidamente a los puestos de trabajo. El resto no le importa, y con justa razón.

- Esa movilidad del mercado laboral a nivel ejecutivo es producto de la misma actividad empresaria o también hay cierta histeria vinculada a este momento particular de crisis económica internacional.
- Hay de todo un poco. A veces los planes de formación no están enganchados con los planes de carrera, entonces por ahí quedás sobre perfilado para una empresa y tenés que saltar. En cada crisis, la variable de ajuste principal es el ejecutivo, no el personal de baja calificación.

-Vinculado con sus respectivas remuneraciones.
-Es tanta la brecha de sueldo entre un ejecutivo y un personal de rango inferior, que algunos casos llegan a 20 sueldos. Reemplazar lo que hacen 20 personas es muy difícil: reemplazar lo que hace un ejecutivo es relativamente fácil.

- Más allá de todas estas puntas, ¿si usted tuviera que recomendar capacitación, bajo qué argumentos lo haría?
- En el caso nuestro, nosotros hemos hecho un ejercicio de desnudar nuestras debilidades y ver qué podemos hacer por esto. Hemos desarrollado el Modelo Pericles de transferencia a la empresa que es un paso superador respecto a lo que hacen nuestros colegas de América Latina.
- ¿En qué consiste?
- Todo el diseño del programa se hace pensando en el lugar de trabajo. Ya cuando el profesor desarrolla su clase, empieza hablando de los objetivos de transferencia al lugar de trabajo. Toda la formación que da durante la clase se contextualiza al lugar de trabajo, hay ejercicios, se le entrega un cuaderno, un mapa conceptual para su escritorio y a la vez un seguimiento. Esto trata de viabilizar, no asegura la transferencia.

- ¿Estas prestigiosas universidades o centros internacionales con los cuales tienen convenio, como el MIT, o la Universidad de Washington, qué les exigen?
- Para ellos es importante estar presente en América Latina, difundir su marca, etcétera. La ventaja que nosotros le ofrecemos es que con un solo jugador llegan a toda América Latina. Además, también persigue la sustentabilidad de su estructura y los números les interesan mucho.

- ¿Y en lo académico?
-Verifican si hemos hecho bien los deberes, si tenés las acreditaciones pertinentes, los acuerdos anteriores. Antes de llegar al MIT, nosotros tuvimos acuerdos con universidades estadounidenses más pequeñas. Así fuimos llegando. Igual hicimos en Argentina, siempre con un camino ascendente.

-Le preguntaba porque en educación también hay mucho negocio, mucho sello de goma,  mucho certificado que es nada más que cartón pintado…
-En buena medida los convenios implican auditorías, supervisiones, visitas, nos mandan sus profesores, autoridades que in situ verifican el nivel de nuestras clases, los contenidos. Hay acciones permanentes. El convenio más riguroso es con la George Washington University.

- ¿Y qué se puede decir de los profesores? Porque todo puede ser muy armónico y atractivo, pero si quien está al frente de la clase es un fracaso, el esquema se cae…
- El corazón del sistema educativo son los profesores. Habría que reflexionar sobre el perfil que debieran tener los profesores en las áreas de negocios. Esto de que partan del saber hacer es importantísimo, al igual que la historia profesional. También hay que contemplar la metodología: cada institución debería tener una impronta metodológica que la diferencie de los competidores. Harvard hace hincapié en el método del caso; Stanford, influencia en la conferencia magistral. Nosotros hemos impuesto un modelo metodológico que apunta a la transferencia al lugar de trabajo.

-¿Cuál es el desafío hoy, en plena crisis internacional para una organización que se dedica justamente a hacer más eficientes los negocios?
- Hoy por hoy tenemos el desafío de sobrevivir y consolidar la operación. Tenemos 300 personas que viven de ADEN a quienes no podemos defraudar, al igual que nuestros alumnos en todo el mundo.

- ¿Qué se les dice en esta coyuntura a esos alumnos o ex alumnos que tal vez hoy están como pilotos de tormenta en cada una de sus corporaciones?
- Creo que hay que transmitir un mensaje esperanzador. Esto va a tener un final rápido, al menos hay una serie de indicios que hacen pensar a mediados del 2010 la crisis va a pasar. Ojalá que sea así. Además, la actualización permanente es lo único que te mantiene vigente.

- Cuando habla de mediados del 2010, lo hace en términos globales, ¿no? Imagino que Argentina es un caso aparte.
- (Se ríe) Las autoridades argentinas siempre hacen algo para enrarecer el ambiente y profundizar los problemas que tenemos. Lo argentino es imprevisible, más con las autoridades que hoy por gobiernan el país. Hay que ponerse a rezar para que sean más prudentes, que respeten las instituciones y el consenso.

- ¿Qué es mejor: tener un buen negocio, o tener un buen especialista en marketing de negocios en su organización?
- Obviamente, me inclino por la primera: tener un buen negocio. Si eso existe, después se puede profesionalizar la gestión, contratando especialistas. Me inclino por el modelo de negocio, una vez generado, tratar de ajustarlo, mejorarlo, profesionalizarlo, a través de gente que sabe.

- ¿Sus alumnos tienen clara esta diferencia?
- Yo creo que sí… Porque nosotros no sólo vamos a profesionales de las ciencias empresariales, sino que acá también vienen médicos, veterinarios, abogados o emprendedores sin título alguno tratando de formarse, viendo sus propias debilidades o las amenazas de sus negocios.
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18 de agosto de 2018 | 21:23
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